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第 30 卷摇 第 2 期 陈胜军 , 李春玲, 张摇 旭: 我国非金融类上市公司高管薪酬粘性研究
CEO 薪酬存在典型的粘性现象 。
通过对高管薪酬粘性现有文献的梳理, 本研
究发现国内外很少有学者专门针对某一类企业的
高管薪酬粘性进行深入探讨。 基于此, 并考虑到
金融行业的特殊性及其薪酬水平的畸高特征, 本
文选取我国非金融类上市公司高管薪酬粘性作为
研究对象,采用 2007—2011 年的数据进行研究,
分别用这 5 年的面板数据和分年截面数据检验此
类公司高管薪酬粘性的存在性 ,并分析其时间发
展趋势, 得到年度变化的规律。 在此基础上 ,从董
事会特征着手,力图寻找能够降低这种粘性的因
素。 本研究有助于企业认识高管薪酬契约的粘性
结构特性,同时本研究也提出了高管薪酬结构优
化和降低薪酬粘性的建议, 旨在完善企业的高管
薪酬结构,实现企业效率的最大化。 此外, 本研究
也有助于政府及社会各界审视目前高管薪酬制度
的合理性,公开监督和公正评判。
二、 理论分析与研究假设的提出
1郾 高管薪酬的业绩敏感性
由于信息的不对称,股东无法及时和完整地
了解经理人的努力程度和经营活动, 理想中的基
于经理人努力的薪酬契约无法实现, 因此薪酬与
业绩相挂钩的业绩型薪酬契约就成了次优选
择 [5] ,该选择使得经理人在追求自身财富最大化
的同时, 也能带来股东财富的最大化。 不少国外
文献都证实了上市公司总经理的报酬与公司业绩
存在显著地正相关关系[6] 。 同时, 随着我国改革
开放的进行, 市场经济体制日趋成熟, 经理人市场
也逐步建立和完善, 很多企业逐步引入了业绩型
薪酬契约[7] 。 企业业绩已成为衡量经理人努力
成果的重要标准。 在此基础上,本文提出第一个
假设:
假设 1:我国非金融类上市公司高管薪酬与
企业绩效正相关。
2郾 高管薪酬粘性的存在性
从激励理论来看, 薪酬属于赫兹伯格双因素
理论中的“ 保健冶 因素, 薪酬的降低会让人产生不
满意。 高管的地位通常具有刚性 ,难以更换,董事
会为了自身利益不得不迁就高管, 因此在薪酬水
平上存在一定的刚性特征 [8] ,从而容易产生高管
薪酬粘性。
同时,将高管人员作为个体来看, 在心理层面
人们通常不愿接受薪酬的降低 ,因为薪酬的降低
意味着对自己过去工作的否定,自身地位的下降 ,
社会影响力的减弱和市场竞争力的下降 [9] 。 出
于对职业生涯发展和自身利益的保障, 他们会把
企业绩效的下降归因于外部环境因素的影响, 而
当企业绩效上升时, 他们则会把成功归因于自身
的努力, 希望收获更多的报酬[10] 。 这就使得高管
薪酬在企业业绩上升时的增加幅度显著大于在企
业业绩下降时的减少幅度,即薪酬粘性特征 。
另外,由于我国上市公司的一些先天缺陷, 存
在很多总经理兼任董事长的情况, 加大了高管在
企业中的管理权力, 实际上自己控制了薪酬的制
定和监管,加上信息披露的不透明 [11] ,很容易导
致高管薪酬只增不减, 或者是减少幅度很低,使发
生薪酬粘性的可能性上升 。 基于以上分析, 本文
提出第二个假设:
假设 2:我国非金融类上市公司高管薪酬存
在粘性特征。
3郾 董事会特征与高管薪酬粘性
根据管理层权力理论可知, 管理层权力会导
致高管在众多企业决策方面施加重大影响, 亦能
够制定并影响自身薪酬水平和薪酬的变化[12] , 从
而产生薪酬粘性, 那么降低管理层权力应该可以
降低高管薪酬粘性[13 - 14] 。 独立董事比例越高, 董
事会的独立性越强,其监督效果更好, 对于高管的
权利约束越大。 而董事长和总经理的两职分离使
得董事长可以对总经理的行为进行控制, 进而影
响薪酬 [15] 。 基于以上分析提出第三个假设:
假设 3:在我国非金融类上市公司中, 增加独
立董事比例和实现董事长与总经理的两职分离能
有效降低高管薪酬粘性。
三、 研究设计
1郾 模型设计
在文献研究的基础上, 本文建立以下 Level
模型来对研究假设进行实证分析, 模型中各变量
的设计及定义见表 1。
为了验证假设 1, 建立以下高管薪酬业绩敏
感性模型:
LnCompi,t = 琢 + 茁1 LnPerformancei,t + 茁 2 Levi,t +
茁3 LSharei,t + 茁4 Duali,t + 茁 5 Inddi,t +
茁6 Centrali,t + 茁7 West i,t + 茁8 Statei,t +
茁9 移 Industry i,t + 茁10 移 Year i,t + 着 i,t (1)
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