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第 30 卷摇 第 2 期 陈胜军 , 李春玲, 张摇 旭: 我国非金融类上市公司高管薪酬粘性研究
表 7摇 稳健性检验:回归结果汇总
变量
模型一 模型二 模型三
估计系数 p 值 估计系数 p 值 估计系数 p 值
LnPerformance 0郾 107 0郾 000 0郾 127 0郾 000 0郾 222 0郾 000
Lev - 0郾 045 0郾 089 - 0郾 041 0郾 123 - 0郾 045 0郾 088
Dual - 0郾 009 0郾 708 - 0郾 011 0郾 668 0郾 888 0郾 001
Lshare 0郾 341 0郾 001 0郾 303 0郾 003 0郾 292 0郾 005
Central - 0郾 036 0郾 883 - 0郾 043 0郾 862 - 0郾 043 0郾 861
West 0郾 079 0郾 750 0郾 084 0郾 734 0郾 058 0郾 815
Indd - 0郾 726 0郾 000 - 0郾 742 0郾 000 1郾 876 0郾 259
State - 0郾 199 0郾 000 - 0郾 194 0郾 000 - 0郾 192 0郾 000
Down 0郾 422 0郾 002 0郾 406 0郾 003
Down 伊 Ln Performance - 0郾 020 0郾 006 - 0郾 023 0郾 015
Dual 伊 LnPerformance - 0郾 049 0郾 001
Dual 伊 Down 伊 Ln Performance 0郾 002 0郾 253
Indd 伊 Ln performance - 0郾 142 0郾 107
Indd 伊 Down 伊 LnPerformance 0郾 004 0郾 736
Industry 控制 控制 控制
Year 控制 控制 控制
R 2 0郾 249 3 0郾 252 5 0郾 255 1
F 值 149郾 56 130郾 33 102郾 72
p 值 0郾 000 0 0郾 000 0 0郾 000 0
摇 摇 (2) 我国非金融类上市公司高管薪酬存在粘性
特征,并随时间发展呈现不稳定特征。 我国非金融
类上市公司高管薪酬虽然已经呈现出显著的业绩敏
感性,但是这种敏感性存在不对称的特征,即业绩上
升时高管薪酬的增加幅度显著高于企业绩效下降时
高管薪酬的减少幅度,也叫薪酬粘性。 虽然总体上
薪酬粘性得到验证,但是根据逐年回归分析,发现高
管薪酬的粘性随着时间变化呈现不稳定的特征。
(3) 董事会特征对高管薪酬粘性没有显著性
影响。 董事会的两个特征 : 独立董事比例和董事
长总经理的两职分离, 这两者并不能有效降低企
业高管薪酬粘性, 无法起到强化薪酬契约的作用。
这虽与预期不同, 却从侧面说明了我国非金融类
上市公司董事会在企业治理方面的实际影响能力
有限,亟须调整。
2郾 政策建议
(1) 建立健全董事会监督制度。 本文研究发
现, 目前我国非金融类上市公司的独立董事比例
已经超过三分之一,80 % 以上的企业实现了形式
上的董事长和总经理的两职分离, 这些董事会的
监督制度降低了管理层权利,一定程度上控制了
高管薪酬,规避了 “ 天价薪酬冶 的出现, 但却并不
能有效降低高管的薪酬粘性。 这说明我国非金融
类上市公司董事会在公司治理方面的实际影响有
限, 这可能与现实中独立董事往往是和企业利益
相关者关系密切的人担当, 以及没有真正做到两
职分离有关。 这就要求企业股东清醒地认识到两
职分离的重要意义,进一步建立健全董事会制度,
真正发挥独立董事的作用。
(2) 加强上市公司薪酬信息披露制度的全面
性和透明化。 委托代理问题产生的一个重要原因
就是信息的不对称, 高管薪酬的很多不合理的地
方也正来源于其信息的隐秘性 ,因此加强高管薪
酬信息披露的透明化, 使问题暴露于人前, 也是治
理高管薪酬粘性问题的前提和条件。 故证监会应
不断完善上市公司薪酬信息披露制度, 使高管薪
酬的信息的披露更加全面化和透明化。 同时, 加
强社会各界对于上市公司的监督 。 建议证监会建
立有约束力的信息披露奖惩机制。 例如, 对及时
披露信息的企业给予金色笑脸标志, 对不及时披
露信息的企业给予黑色哭脸标志甚至停牌, 以提
醒广大利益相关者。
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