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北京工商大学学报( 社会科学版 )摇 摇 摇 摇 2015 年摇 第 5 期
摇 摇 表 9 是对国有控制层级上市公司的薪酬委员
会设置对高管薪酬业绩敏感性的差分检验。 对于
高管的变化 ( DTCOMP 和 DMCOMP ) 与交乘项
DROA_w 伊 DRem 的多元回归系数, 本文同样发
现,在中央控制的国有企业样本中分别为 65郾 265
和 22郾 121,在 5 % 和 10 % 的显著水平上显著为正,
在地方国有企业样本中为正但是在统计学上不显
著,与前面结论一致 。
表 9摇 国有控制层级、 薪酬委员会设立与高管薪酬的稳健性检验
变量名称 央企 地方国企
DTCOMP DMCOMP DTCOMP DMCOMP
DRem 3郾 435 2郾 666 * 1郾 531 0郾 627
( 1郾 497) ( 1郾 921 ) ( 1郾 106) ( 1郾 379)
DROA_w 18郾 968 21郾 094 ** 32郾 426 ** 20郾 818 ***
( 1郾 098) ( 2郾 375 ) ( 2郾 412) ( 5郾 556)
DROA_w 伊 DRem 65郾 265 ** 22郾 121 * 23郾 589 8郾 678
( 2郾 589) ( 1郾 719 ) ( 1郾 219) ( 1郾 550)
LnA 4郾 477*** 2郾 029*** 6郾 815 *** 2郾 671 ***
( 3郾 291) ( 3郾 296 ) ( 5郾 329) ( 8郾 056)
LEV 3郾 327 4郾 168 - 4郾 734 0郾 702
( 0郾 344) ( 0郾 985 ) ( - 0郾 840) ( 0郾 546)
IndexMKT 0郾 481 0郾 275 1郾 422 *** 0郾 683 ***
( 0郾 648) ( 0郾 784 ) ( 2郾 841) ( 5郾 045)
FSHR1 0郾 961 0郾 834 - 22郾 811*** - 8郾 061***
( 0郾 130) ( 0郾 240 ) ( - 3郾 831) ( - 4郾 859 )
GROWA 5郾 229 1郾 685 0郾 170 - 0郾 035
( 1郾 125) ( 0郾 786 ) (0郾 0825 ) ( - 0郾 0565)
BOARD - 0郾 089 - 0郾 348 0郾 541 * - 0郾 035
( - 0郾 171 ) ( - 1郾 402) ( 1郾 731) ( - 0郾 341 )
OUTR 6郾 408 - 3郾 014 27郾 782 6郾 727
( 0郾 138) ( - 0郾 170) ( 1郾 439) ( 1郾 628)
DUAL - 12郾 387 - 5郾 327 * 1郾 690 0郾 035
( - 1郾 501 ) ( - 1郾 697) ( 0郾 873) ( 0郾 0522)
Constant - 106郾 712 *** - 46郾 454*** - 156郾 743*** - 61郾 529 ***
( - 3郾 735 ) ( - 3郾 659) ( - 6郾 704) ( - 9郾 513 )
IND / YEAR Yes Yes Yes Yes
样本量 407 407 2 827 2 827
调整后 R2 0郾 253 0郾 306 0郾 055 0郾 135
摇 摇 注:混合 OLS 回归用了稳健性估计误( white ,1990) 计算的 t 值( 括号内);*** 、 **、 * 分别表示在 1 % 、5% 、10% 的显著
性水平上显著。
摇 摇 表 10 是对不同业绩变化的情况下, 不同国有
控制层级的薪酬委员会设置对高管薪酬业绩敏感
性的差分检验。 对于高管的变化 ( DTCOMP 和
DMCOMP) 与交乘项 DROA _ w 伊 DRem 的多元回
归结果中容易发现, 在中央控制和地方控制的样
本中均为正,但是统计学上不显著 ,这可能是因为
高管薪酬的上限收到政府管制的缘故。 而在业绩
下降的样本组中表现则相反,在央企中当业绩下
降时,央企的交乘项 DROA_w 伊 DRem 的系数分别
为 115郾 754 和 51郾 109,在 1 % 和 5% 的显著水平上
显著为正,薪酬委员会的设置对于央企高管薪酬
契约有效性有促进作用, 符合 “ 最优契约理论冶,
而在地方国企中则相反,当业绩下降时,其系数分
别为 - 42郾 781 和 - 17郾 499, 并在 5 % 的显著水平
上显著为负,设置薪酬委员会的公司薪酬业绩敏
感度更低,符合“ 经理人权力理论 冶 与前面相对业
绩的静态研究结论基本一致 ( 方向一致, 显著性
更强)。
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