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第 30 卷摇 第 5 期 沈小燕, 王跃堂: 薪酬委员会设立 、产权性质与高管薪酬
员会的设立能有效地提高高管薪酬业绩敏感度,
有助于股东财富增长。 与 “ 最优契约理论冶 相对
应的竞争性假说是“ 经理人权力观冶, 认为薪酬契
约的双方即股东与管理层都可能实施机会主义行
为,股东与管理层的自利和有限理性决定了在薪
酬契约谈判过程中存在着缔约开始前的逆向选择
行为和契约履行后的道德风险行为 ( Bebchuk &
Fried,2003) [21] 。 董事会代替股东代为签订薪酬
契约,包括独立董事在内的薪酬委员会成员有着
自身的效用最大化目标,当各方的谈判力并不均
等时,薪酬契约会偏离帕累托最优设计 。
我国上市公司按照产权性质有国有和非国有
之分,其在经营目标、外部环境和公司治理等方面
存在着巨大的差别。 国有企业承载着更多的社会
和政治目标,并且具有更好的外部环境 ,获得了更
多经济资源和政策优惠, 更有可能支付高薪酬
( 陆正飞等,2012) [19] 。 但是国有企业的高管薪酬
问题还关系到社会公平、公正以及改革成果能否
共享的社会认知问题。 因此 ,国有企业高管就需
要为自己已有的高额薪酬和薪酬之继续增长的正
当性提供充足的辩护理由,而设立薪酬委员会来
制定高管薪酬可以让社会公众信服其正当性 ( 谢
德仁等,2012) [16] 。 而非国有企业所处的行业基
本是完全竞争的行业, 很少获得政府额外的金融
和政策支持,因此, 其不存在来自政府的薪酬管制
及其进行薪酬辩护的动力 , 薪酬委员会的设置
更多被所有者和经营者分开的高管所控制, 并
为其获得更高的薪酬获得便利 。 基于此, 本文
提出假设 1。
H1:设立薪酬委员会的上市公司的薪酬业绩
敏感度显著高于未设立薪酬委员会的上市公司更
多地出现在国有企业中。
(二) 国有企业中薪酬委员会设立与高管薪酬
在中国现有的行政架构下, 由于各级政府权
力和职能不同,它们在资本市场的动机、行为和对
高管激励也可能不同。 中央政府的角色更像是一
个委托人,而地方政府的角色更类似于一个代理
人( 夏立军 、 方轶强,2005) [22] 。 在国有企业的高
管薪酬制度上,央企和地方国企受到国资委的薪
酬管制也不尽相同。 央企设立薪酬委员会可以为
其提 供 程 序 正 当 性 薪 酬 辩 护 ( 谢 德 仁 等 ,
2012) [16] ,但是央企高管薪酬受到严格的政府管
制淤 , 董事会下设薪酬委员会严格对照《 中央企业
负责人经营业绩考核暂行办法》 制定本单位企业
高管薪酬方案并获得国资委的审批方能生效。 而
地方政府控制的国有上市公司, 其控股股东和地
方政府为了维持母公司的存续或当地的经济与社
会发展天生具备从上市公司转移资源的掏空动机
( 李增泉等,2005) [23] 。 地方国企的产业比较复
杂,虽然也有水电煤气等有地方垄断性质的行业 ,
更多的是竞争性行业, 承载着更多地方政府的公
共利益和意愿,其必然会使公司偏离利润最大化
的公司目标,其薪酬委员会更多地被地方国企的
高管所控制,基于“ 经理人权力观冶 设置薪酬委员
会。 基于此,本文提出假设 2。
H2:央企设置薪酬委员会的上市公司有更高
的高管薪酬业绩敏感度,地方国企则相反。
( 三) 相对业绩和业绩变化的进一步分析
谢德仁等 (2012) [16] 提出了国有企业的 “ 薪
酬辩护论冶,企业经理人要进行薪酬辩护。 首先 ,
需证明薪酬的“ 结果正当性冶, 即较高的薪酬业绩
敏感度;第二, 需证明薪酬的“ 程序正当性 冶, 如董
事会下设的薪酬委员会来实现。 在自愿设立阶
段,上市公司可以根据自己的相对业绩考虑是否
设置薪酬委员会,相对业绩好的时候,高管可以通
过董事会下设薪酬委员会实现高薪酬的“ 程序正
当性冶 辩护, 通过提高薪酬业绩敏感度达到高薪
酬的“ 结果正当性冶 辩护 。 由于央企高管薪酬的
薪酬上限受到严格的政府管制, 薪酬委员会的设
置无论在业绩较好还是不好时, 均能够发挥 “ 最
佳契约冶 的作用, 使得设置薪酬委员会的公司其
薪酬业绩敏感度显著高于未设置的公司。 而多为
竞争性行业的地方国企其高管并无央企一样的严
格管制,其获得较好的业绩与高管的努力是分不
开的,因而受高管控制的地方国企希望通过设置
薪酬委员会来为其高薪进行辩护; 相比央企,地方
国企产权结构更复杂, 各方利益相关者需要通过
董事会下设薪酬委员会来解决高管薪酬的制定。
基于此,本文提出假设 3。
H3:在相对业绩较高和业绩上升时, 地方国
企设置薪酬委员会的公司其高管薪酬业绩敏感度
显著高于未设置的公司; 但是在相对业绩较低和
业绩下降时,地方国企设置薪酬委员会的公司其
高管薪酬业绩敏感度显著低于未设置的公司。
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