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北京工商大学学报( 社会科学版)摇 摇 摇 摇 2015 年摇 第 3 期
随着层级由低到高, 层级之间的薪酬差距也有扩
大的趋势,这种层级之间的薪酬差距就是作为获
胜者的奖金。 按照该理论, 企业应该扩大内部薪
酬差距, 从而提高企业绩效 ( Lazear & Rosen,
1981) [1] 。 而行为理论则认为人们不仅关注自己
的利益, 还要关注社会中其他人获得的利益,在这
一过程中如果薪酬差距较大,员工就会感觉到不
公平,从而产生消极情绪,企业绩效会下降 (Cow鄄
herd & Levine,1992) [2] 。 按照行为理论, 薪酬差
距应该缩小才能提高企业绩效。 在已有的文献
中, 大部分的研究结果支持锦标赛理论( 湛新民、
刘善敏,2003 [4] ; 陈震、张鸣,2008 [5] )。
国企高管作为经济人也有追求自利的动机。
国企高管的薪酬包括货币性薪酬和非货币性的部
分。 我国国企高管薪酬的一个特点是经理薪酬以
基于年薪制的货币薪酬为主,实施股权激励的公
司较 少 且 股 权 激 励 强 度 有 限 ( 辛 清 泉 等,
2007) [6] ,因而对国企高管而言 ,货币性薪酬是主
要的激励手段。 当这些货币性薪酬不能得到满足
时, 国企高管便会寻求自利的行为。 而高管是否
会因为货币薪酬激励不足而进行自利的投资决策
还取决于如下两个因素:其一,经理面临的监督机
制如何? 如果监督机制更为有效, 则高管的机会
主义行为更难于实现; 其二, 在高管货币薪酬外,
是否存在其他替代性的补偿机制? 如果替代性的
激励机制更为有效, 则经理的机会主义行为也将
受到抑制。
在我国, 国有企业占大多数。 虽然经过股份
制改革, 但股权集中仍是我国国有上市公司的一
个普遍现象, 国有企业集中的股权结构并没有实
现对经理人的有效控制, 反而由于国有股权缺乏
人格化代表, 各级代理机构既是委托人又是代理
人, 监督动力不足。 经过层层的代理链后国有股
权代表弱化了对国企高管的控制, 形成了对高管
的软约束。 在公司内部, 经理人则在这种软约束
下掌握了国有企业的控制权。 也就是说, 较长时
间以来, 高管薪酬差距的形成在一定程度上是高
管凭借自身权力影响的结果。 国企高管货币薪酬
之外的替代机制主要有政治上得到晋升、 在职消
费及低效率地扩大投资构建企业帝国。
正是由于国有产权虚置才形成了对国企高管
的软约束。 在缺乏有效监管的背景下, 国企高管
自利的机会主义行为受到的约束较弱。
此外,在我国 ,比较完善的经理人市场还没有
完全建立起来,通过市场化的手段来形成对经理
人的约束机制还远没有形成。 所以 ,A 股国有上
市公司高管受到经理人市场的影响较小。
在软约束的背景下,高管不仅享有自己制定
薪酬的权力, 而且还享有制定企业投资决策的权
力。 当 A 股国有上市公司高管薪酬差距扩大时,
一方面高了高管工作的积极性 ,从而减少了高管
追求自身利益的动机, 激励他们为了股东利益最
大化而努力; 另一方面,高管货币性收入的增加也
同时减少了公司进行有利投资的现金, 如果内部
资金不足,公司需要向外部融资, 这又会增加公司
融资成本,如果不能及时获得资金,会导致投资不
足, 形成低效率投资。 在我国特有制度背景下形
成的高管软约束会导致高管权力较大, 他们也会
追求自身利益 , 如扩大企业帝国进行过度投资。
国企高管薪酬差距对投资效率的影响是二者共同
作用的结果, 最终对投资效率的影响取决于二者
影响效应的大小。 如果扩大薪酬差距能降低或提
高非效率投资,那么是否一直扩大薪酬差距总能
降低或提高非效率投资呢 ? 如果不是如此, 则在
薪酬差距扩大的过程中必然存在拐点, 即薪酬差
距达到某一点后, 反而会促进或抑制上市公司的
非效率投资。 A 股国有上市公司高管团队薪酬差
距的扩大对投资效率的影响究竟属于哪种情况,
本文将对此进行探讨。
高管的薪酬主要包括三部分:工资、奖金和股
票期权。 在我国, 高管一般不持股或持股很少, 因
而长期股权激励对高管薪酬差距的影响有限, 高
管薪酬差距的形成主要来自于工资和奖金的差
距, 这部分都是货币性的,所以高管薪酬差距主要
是货币性收入的差距。 高管货币性收入差距扩
大, 一方面,能够给高管带来短期激励 ,使其为股
东利益最大化努力,从而提高了投资效率, 从高管
追求经济利益的结果来看, 高管薪酬差距扩大可
以提高公司投资效率; 另一方面, 我国 A 股国有
上市公司高管同时又拥有政府官员的身份, 为了
有机会获得晋升, 高管会有动机扩大企业的规模,
而这是高管在短期内能够把企业做大的有效方
式, 也是高管能够有机会获得晋升的一条途径 。
获得晋升可以给高管带来政治上的利益, 但高管
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