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北京工商大学学报( 社会科学版 )摇 摇 摇 摇 2014 年摇 第 4 期
其中,椎(·) 和 准(·) 分别是标准正态分布
和密度函数虞 。 因此, 可以采用极大似然估计法
来对上述所有的参数,即 茁 p ,茁 s ,酌,滓 ss, 滓sv , 滓pp , 滓pv
进行估计。
2郾 模型估计结果
在模型的识别过程中, 决定哪些变量进入转
换方程,哪些变量进入工资方程是一个重要的问
题。 因为转换方程刻画的是工人进入主要部门的
概率,而这主要取决于工人的个人特征 。 因此,转
换方程应该包括诸如教育年限、婚姻状况、是否党
员以及居住地等与个人有关的信息, 而不应该包
括工作经验、所有制等工作方面的信息 。
具体而言, 工资方程采用一般的 Mincer 工资
方程,其基本形式如下:
Lnwi = 茁0 + 茁1 S i + 茁2 Exp i + 茁 3 Exp2i +
X忆i 啄 + u i (10)
其中,Si ,Exp i ,Exp 2
i 分别表示受教育年限、工
作经验和工作经验的平方项; X忆i 代表一系列的工
作特征, 文中主要是指所有制和所在地区; 茁 和 啄
是对应各变量的系数, ui 为误差项, 其中所有制
的默认值为国有企业,而地区的默认值为北京。
表 2 是所得到的全部估计结果, 首先看 OLS
估计结果。 虽然本文控制了工作所有制和所在地
区等因素,但 OLS 模型中估计的教育回报率和经
验的回报率仍然很高。 其中,1995 年的教育回报
率为 0郾 054,经验回报率为 0郾 071,而 2002 年教育
的回报增加到了 0郾 068, 相反经验的回报下降为
0郾 02。 在保持其他因素不变的情况下,从所有制
的比较来看,无论 1995 年还是 2002 年 ,集体企业
和私营企业的工资收入都低于国有企业, 而外资
企业与国有企业之间差异不显著。 从地区差异的
角度来看,1995 年只有江苏与北京工资差异不显
著,而广东高于北京 , 其他省份全部低于北京 。
2002 年时, 除了广东仍然高于北京外, 其他省份
全部低于北京。 所有的系数都非常显著。
再看转换模型的估计结果。 本文最感兴趣的
是主要部门与次要部门的比较及其变化。 首先 ,
在 1995 年的主要部门中, 教育和经验等人力资本
变量的系数都很显著。 相反 ,在次要部门虽然教
育的回报系数显著, 但其值却非常小(0郾 006),只
有主要部门(0郾 035) 的 1 / 6 左右, 而经验的回报
则完全不显著。 这说明 ,在 1995 年的劳动力市场
上,存在着比较明显的劳动力市场分割 。 但从
2002 年的结果中可以发现 ,次要部门的教育回报
率有了明显的提升, 甚至比主要部门还稍高了一
点点,但经验的回报率却仍然不显著。 这似乎可
以说明,劳动力市场分割程度有了一定的改善。
在选择方程中,教育水平的提高将显著增加
进入主要部门的概率, 而且这一因素随时间的增
加而增加。 相反党员在选择方程中的重要性随时
间降低了, 而少数民族的身份在 1995 年是显著
的,不利于进入主要部门 ,但 2002 年却不再显著。
总之,上述事实进一步证实了本文的最初结
论:劳动力市场分割程度在 1995—2002 年间的确
有所下降。 但上述结论是否完全正确, 还需要利
用工资差分解方法构建合理的反事实( counterfac鄄
tual),从而对这一问题进行更为准确的判断。
( 二)Oaxaca鄄Blinder 工资差分解及结果
根据转换回归的分类结果, 本文将所有样本
按年份分别归属为主要部门和次要部门。 具体当
一个人进入主要部门的概率超过 50% 的时候,就
认为他属于主要部门,反之则属于次要部门 。 现
在要回答的问题是: 如果主要部门的劳动者具有
次要部门的劳动者的特征,或者具有是次要部门
的劳动者在市场上获得的这些特征的回报的情况
下, 两者的工资差异是如何的? 根据 Oaxaca
(1973) 和 Blinder(1973) 所提出的经典工资差异
分解方法以及 Jann(2008) 所做的最新改进, 本文
利用下面的方程来进行工资差异的分解:
E [ ln Ym ] - E[ ln Y s] =
( E [ X m ] - E [ X s ]) 忆茁s + E[ Xs ] 忆( 茁 m - 茁s ) +
( E[ Xm ] - E [ X s ]) 忆 ( 茁 m - 茁 s ) (11)
其中,脚标 m 代表主要部门, s 代表次要部
门,Y 定义为小时工资收入( 对数), X 是劳动者的
特征向量, 包括教育水平、 经验、 经验平方、党员 、
民族、所有制和所在地区等等,而是这些特征的系
数向量。
采用上述方法就可以将主要部门和次要部门
的工资差分解为所有特征的均值以及这些特征
OLS 估计的系数 。 上式中右边第一项表示,当回
报相同时特征的平均值的差,即如果次要部门的
劳动者有主要部门劳动者的特征的时候, 工资差
异的情况, 本文把它称为禀赋效应 ( endowment
effect)。 而上式中的第二项表示 : 当主次部门劳
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