Page 101 - 《北京工商大学学报（社会科学版）》2020年第6期

北京工商大学学报(社会科学版)摇 摇 摇 摇 2020 年摇 第 6 期

作用也越强。 这是因为实体超市一线员工的收入 默契,可以很轻松地分享彼此的感觉和想法。冶 该
水平较低,物质需求强烈,薪酬收入是员工工作投 量表的克伦巴赫 琢 值为 0郾 890,其中情感信任分
入非常重要的交换对象。 当他们的分配公平感增 量表克伦巴赫 琢 值为 0郾 890,认知信任分量表克
强时,在产生主管信任后会更倾向于以回报组织 伦巴赫 琢 值为 0郾 886。
的方式进行社会交换,从而加强了主管信任对员 自我管理:采用 Castaneda et al. [18] 编制的自
工工作投入的正向作用以及员工自我管理在其中 我管理量表。 结合实体超市一线员工的实际工作

的中介作用。 情况,保留了计划、追赶行为和情绪管理三个维
综上,本研究的理论模型以实体超市一线员 度,共有 14 个题项。 示例题项有“我会在工作开
工为研究对象,探讨和验证主管信任对员工工作 始前做好当天的计划。冶 该量表的克伦巴赫 琢 值
投入的影响机制中员工自我管理的中介作用,员 为 0郾 898,其中计划分量表的克伦巴赫 琢 值为
工分配公平感的调节作用,以期寻求增强实体超 0郾 931, 追 赶 行 为 分 量 表 的 克 伦 巴 赫 琢 值 为
市一线员工工作投入的管理路径。 该模型将实体 0郾 831, 情 绪 管 理 分 量 表 的 克 伦 巴 赫 琢 值 为
超市一线员工的性别、年龄、受教育程度、在目前 0郾 853。
超市的工作年限、婚姻状况、子女状况等变量作为控 分配公平感:采用刘耀中、姜荣萍 [21] 编制的
制变量处理。 《企业员工薪酬公平感问卷》 中的分配公平感分
(三)测量工具 量表,有 6 个题项。 示例题项有“ 就我的工作表
本研究所用量表均为国内外成熟量表。 除人 现和努力程度而言,薪酬收入是公平的冶,该分量
口统计信息问卷以外,其余问卷均采用李克特 7 表的克伦巴赫 琢 值为 0郾 931。
级评定法,1 ~ 7 级分别表示“极不符合冶 “比较不 本研究主要运用 SPSS 20郾 0 和 AMOS 20郾 0 对
符合冶“有点儿不符合冶“一般冶“有点儿符合冶“比 数据进行分析。
较符合冶和“极符合冶。 三、实证结果分析
工作投入:采用 Schaufeli [5] 开发的工作投入 (一)变量的描述性统计分析
量表,共有 9 个题项。 示例题项有“在工作中,我 对各变量维度进行描述性统计分析,结果如
感觉自己充满能量冶,该量表的克伦巴赫 琢 值为 表 2 所示。 实体超市一线员工的主管信任各维
0郾 897。 度、自我管理各维度、分配公平感以及工作投入的
[10] 编制的主管信
主管信任:采用 McAllister 均值均在 3郾 5 ~ 4郾 5 之间,属于强度一般的水平,
任量表,包含情感信任和认知信任两个维度,共计 说明均有很大的提升空间。 样本量为 366 个,标
11 个题项。 示例题项有“我和主管之间有很好的 准差在 1郾 43 ~ 1郾 80 之间。
表 2摇 主要变量的描述性统计

变量名称 维度 均值 标准差 最大值 最小值 中位数
情感信任 3郾 83 1郾 43 6郾 80 1郾 40 3郾 40
主管信任
认知信任 3郾 52 1郾 45 6郾 67 1郾 33 3郾 00
计划 3郾 84 1郾 63 6郾 63 1郾 50 3郾 13
自我管理 追赶行为 4郾 16 1郾 71 6郾 67 1郾 33 3郾 67
情绪管理 4郾 12 1郾 73 6郾 67 1郾 33 4郾 00
分配公平感 分配公平感 4郾 19 1郾 80 6郾 67 1郾 33 4郾 00
工作投入 工作投入 4郾 33 1郾 49 6郾 67 1郾 44 4郾 78

摇 摇 (二)变量测量模型的效度、同源偏差和多重 方差萃取值(AVE):工作投入为 0郾 50,主管信任
共线性检验 的情感信任维度为 0郾 62,认知信任维度为 0郾 57,
本文采用最大似然估计法计算各维度的平均 自我管理的计划维度为 0郾 63,追赶行为维度为

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