Page 106 - 《北京工商大学学报（社会科学版）》2020年第6期

第 35 卷摇 第 6 期 金冬梅, 李摇 丹, 温志毅: 实体超市主管信任对一线员工工作投入的影响研究

件。 由此得出,分配公平感正向调节了员工追赶 超市一线员工主管信任对员工工作投入的增强作

行为在认知信任和工作投入之间的关系。 用可通过提升员工自我管理水平间接产生,这一
以情绪管理为中介变量。 表 5 的模型 1 显示 影响路径对于大部分工作时间需要自我管理的实
主管情感信任对员工工作投入有显著的正向影响 体超市一线员工来说很有价值。
(茁 = 0郾 388,p < 0郾 001);表 6 的模型 13 显示主管 最后,当实体超市一线员工的分配公平感增
情感信任对员工情绪管理有显著的正向影响 强时,主管信任的认知信任维度对员工工作投入
(茁 = 0郾 506,p < 0郾 001),模型 15 显示员工情绪管 的作用也增强,同时自我管理的计划和追赶行为
理对工作投入有显著的正向影响(茁 = 0郾 335,p < 维度在主管信任和工作投入之间的中介作用也增
0郾 001),但模型 16 显示员工情绪管理与分配公平 强。 可见,分配公平感是实体超市一线员工主管
感的交互项对员工工作投入的影响并不显著 信任影响员工工作投入的重要边界条件。 另外,
(茁 = 0郾 046,p > 0郾 05)。 以上所述没有完全符合 主管信任的情感信任维度和员工自我管理的情绪
有调节的中介效应检验条件。 由此得出员工分配 管理维度在对员工工作投入的作用中不受分配公
公平感对情绪管理在情感信任和工作投入之间不 平感的影响。 本研究认为,这可能是因为主管情
存在调节作用。 表 5 的模型 2 显示,主管认知信 感信任是一种情绪情感体验,情绪管理的对象是
任对 员 工 工 作 投 入 有 显 著 的 正 向 影 响 ( 茁 = 情绪情感,分配公平感作为一种认知变量对情绪
0郾 428,p < 0郾 001);表 6 的模型 14 显示主管认知 情感的调节作用有限。
信任对员工情绪管理有显著的正向影响 ( 茁 = (二)研究启示
0郾 355,p < 0郾 001);模型 17 显示员工情绪管理对 本研究基于研究结论,提出以下管理建议以
其工 作 投 入 有 显 著 的 正 向 影 响 ( 茁 = 0郾 350, 增强实体超市一线员工的工作投入。
p < 0郾 001),但模型 18 显示员工情绪管理与分配 1郾 做好实体超市企业信任文化建设
公平感的交互项对员工工作投入的影响并不显著 信任是相互的,实体超市一线员工对主管的
(茁 = 0郾 033,p > 0郾 05)。 以上所述没有完全符合 信任会受到组织的信任氛围的影响,因此组织要
有调节的中介效应检验条件。 由此得出,分配公 重视企业信任文化的建设,注重营造信任的组织
平感对员工情绪管理在主管认知信任和员工工作 氛围,注意消除不利于信任的因素,如缺乏沟通、
投入之间不存在调节作用。 绩效考核不公正等。
综上,分配公平感正向调节了员工自我管理 2郾 改进实体超市一线主管的甄选和培养
的计划和追赶行为在主管信任和员工工作投入之 工作
间的中介作用,H5 部分成立。 实体超市一线员工对主管的信任在很大程度
四、研究结论与讨论 上靠主管的素质来赢得,因此需要进一步改进实
(一)研究结论 体超市一线主管的甄选和培养工作,保证一线主
本研究在建构了以实体超市一线员工的主管 管在诚信、领导力、亲和力、业务能力、管理理念和
信任为自变量、员工工作投入为因变量、员工自我 技能等方面有较高的素养。
管理为中介变量以及分配公平感为调节变量的假 3郾 提升一线员工的自我管理水平
设模型之后,基于 366 个样本数据进行了实证分 员工自我管理的意识和技能是可以培养的。

析,得出以下结论。 实体超市可以通过宣传、培训和强化来提升一线
首先,实体超市一线员工对直接主管的信任 员工的自我管理水平。
是其工作投入的前导因素。 员工对主管的信任是 4郾 健全薪酬分配制度
企业非常重要的人际信任,由于主管信任能够给 员工较强的分配公平感,更多来自组织合理
员工带来工作安全感和信心等,成为员工积极投 的薪酬制度。 组织可以通过提升薪酬管理水平来
入工作的重要的心理交换条件。 提升员工的分配公平感。
其次,主管信任可提升实体超市一线员工的 (三)研究局限及未来展望
自我管理水平,进而增强他们的工作投入。 实体 第一,本研究的调查数据来自北京的大型综

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