Page 100 - 《北京工商大学学报（社会科学版）》2020年第6期

第 35 卷摇 第 6 期 金冬梅, 李摇 丹, 温志毅: 实体超市主管信任对一线员工工作投入的影响研究

表 1摇 样本特征

人口特征 类型 人数 比例/ % 人口特征 类型 人数 比例/ %
男 127 34郾 7 欧尚超市 112 30郾 6
性别
女 239 65郾 3 美廉美超市 72 19郾 7
20 岁及以下 14 3郾 8 永辉超市 55 15郾 0
21 ~ 30 岁 185 50郾 6 家乐福 52 14郾 2
年龄 31 ~ 40 岁 104 28郾 4 样本来源 物美 34 9郾 3
41 ~ 50 岁 60 16郾 4 华联超市 21 5郾 7
50 岁以上 3 0郾 8 BHG 18 4郾 9
初中及以下 94 25郾 7 华润万家 1 0郾 3
中专 92 25郾 1 超市发 1 0郾 3
受教育程度 职高 79 21郾 6 理货员 213 58郾 2
高中 65 17郾 8 收银员 117 32郾 0
大专 36 9郾 8 安保员 6 1郾 6
岗位
已婚 263 71郾 9 货架管理员 4 1郾 1
婚姻状况
未婚 103 28郾 1 称重员 3 0郾 8
1 年以下 52 14郾 2 其他 23 6郾 3
1 ~ 3 年 172 47郾 0 有 230 62郾 8
在目前超市的 子女状况
4 ~ 5 年 98 26郾 8 无 136 37郾 2
工作年限
6 ~ 10 年 39 10郾 6
10 年以上 5 1郾 4

摇 摇 (二)理论分析框架 作投入,原因是他们受直接主管的直接监督、指导
本研究最初通过对 11 名实体超市一线员工 和评价,与直接主管接触密切、频繁,他们的工作
一对一的访谈,初步认为实体超市一线员工的主 态度和行为易受其与直接主管之间关系的影响。
管信任、自我管理和分配公平感可能会影响他们 如果实体超市一线员工对直接主管是信任的,基
的工作投入。 然后基于社会交换理论和以往实证 于社会交换,他们会产生回报的义务感,愿意满足
研究结论,提出以上研究假设。 综合这些研究假 直接主管提出的要求,更多地把精力投入到工作

设,构建本研究的理论模型,如图 1 所示。 当中。 另外,实体超市一线员工的大部分工作是
在自我管理的情况下独立进行的,本模型认为在
实体超市一线员工的主管信任对员工工作投入的
影响中,员工自我管理起中介作用。 这是因为实
体超市一线员工因信任直接主管而产生了心理安
全感,基于社会交换原则,为回报直接主管,他们
会通过增强自我管理来加大工作投入,这样可以
减轻直接主管监督和管理的工作负荷。 此外,分
图 1摇 实体超市主管信任对一线员工工作 配公平感是员工有关工作投入和工作收入是否平
投入影响的理论分析框架 衡的感受 [29] ,工作收入是超市一线员工普遍非常
摇
信任给个体带来心理安全感,它是个体进行 重视的因素,本模型认为,分配公平感在实体超市
社会交换的关键因素 [27] 。 以往研究表明,信任能 一线员工的主管信任、员工自我管理对员工工作
够维持组织内部稳定,降低人员流失,促进上下级 投入的影响中起正向调节作用。 实体超市一线员
互动和提高工作绩效 [28] 。 本理论模型认为实体 工的分配公平感越强,主管信任对员工工作投入
超市一线员工对直接主管的信任会显著增强其工 的正向影响就越强,员工自我管理在其中的中介

· 9 5 ·