Page 105 - 《北京工商大学学报（社会科学版）》2020年第6期

北京工商大学学报(社会科学版)摇 摇 摇 摇 2020 年摇 第 6 期

管认 知 信 任 对 计 划 有 显 著 的 正 向 影 响 ( 茁 = 投入有显著的正向影响( 茁 = 0郾 163,p < 0郾 001)。
0郾 391,p < 0郾 001),模型 5 显示计划对员工工作投 以上所述符合有调节的中介效应检验条件,由此
入有显著的正向影响(茁 = 0郾 262,p < 0郾 001),模 可知,分配公平感正向调节了计划在主管认知信
型 6 显示计划与分配公平感的交互项对员工工作 任和员工工作投入之间的中介效应。

表 6摇 分配公平感对员工自我管理影响的回归结果

计划 工作投入 追赶行为 工作投入 情绪管理 工作投入
变量
模型1 模型2 模型3 模型4 模型5 模型6 模型7 模型8 模型9 模型10 模型11 模型12 模型13 模型14 模型15 模型16 模型17 模型18
情感信任 0郾396 *** 0郾285 *** 0郾276 *** 0郾244 *** 0郾329 *** 0郾344 *** 0郾506 *** 0郾219 *** 0郾221 ***
认知信任 0郾391 *** 0郾326 *** 0郾322 *** 0郾423 *** 0郾346 *** 0郾333 *** 0郾355 *** 0郾303 *** 0郾303 ***

** ** ** * ** ** * *** *** * *
分配公平感 0郾143 0郾053 0郾134 0郾132 0郾054 0郾052 0郾126 0郾009 0郾141 0郾137 0郾066 0郾068 -0郾041 -0郾108 0郾185 0郾184 0郾106 0郾105
计划 0郾262 *** 0郾250 *** 0郾262 *** 0郾247 ***
计划 伊 分配
0郾155 *** 0郾163 ***
公平感
追赶行为 0郾244 *** 0郾230 *** 0郾194 *** 0郾192 ***

追赶行为 伊
*** *
0郾160 0郾098
分配公平感
情绪管理 0郾335 *** 0郾334 *** 0郾350 *** 0郾350 ***
情绪管理 伊
0郾046 0郾033
分配公平感
性别 0郾060 0郾078 0郾044 0郾047 0郾058 0郾060 0郾120 * 0郾133 ** 0郾031 0郾029 0郾053 0郾051 0郾074 0郾096 0郾035 0郾035 0郾045
年龄 0郾110 * 0郾121 * 0郾023 0郾040 0郾034 0郾053 -0郾030 -0郾010 0郾059 0郾063 0郾068 0郾069 0郾063 0郾067 0郾031 0郾037 0郾042
受教育程度 0郾012 0郾025 0郾021 0郾030 0郾035 0郾046 -0郾084 -0郾056 0郾044 0郾055 0郾053 0郾058 0郾030 0郾032 0郾014 0郾015 0郾031
*
工作年限 -0郾110 -0郾094 -0郾040 -0郾046 -0郾028 -0郾035 -0郾024 -0郾012 -0郾063 -0郾061 -0郾051 -0郾049 -0郾073 -0郾055 -0郾045 -0郾048 -0郾034
婚姻状况 -0郾065 -0郾093 -0郾033 -0郾035 -0郾050 -0郾051 -0郾052 -0郾052 -0郾038 -0郾045 -0郾064 -0郾070 0郾010 -0郾040 -0郾054 -0郾056 -0郾060
子女状况 0郾067 0郾123 -0郾137 -0郾113 -0郾095 -0郾070 0郾014 0郾056 -0郾123 -0郾107 -0郾074 -0郾064 -0郾017 0郾049 -0郾114 -0郾106 -0郾080
*
样本量 366 366 366 366 366 366 366 366 366 366 366 366 366 366 366 366 366 366
2
调整后 R 0郾200 0郾178 0郾271 0郾293 0郾284 0郾308 0郾089 0郾187 0郾271 0郾294 0郾258 0郾266 0郾248 0郾105 0郾301 0郾301 0郾338 0郾337
F 值 12郾396 10郾912 16郾104 16郾117 17郾094 17郾260 *** 5郾445 *** 11郾494 16郾071 16郾235 15郾120 14郾214 16郾007 *** 6郾350 *** 18郾471 16郾732 21郾666 19郾532 ***
***
***
***
***
***
***
***
***
***
***
***
***
***
***** *
摇 摇 注: 、 和 分别表示 p 小于0郾001、0郾01 和0郾05。
摇 摇 以追赶行为为中介变量。 表 5 的模型 1 显示 调节了员工追赶行为在主管情感信任和员工工作
主管情感信任对员工工作投入有显著的正向影响 投入之间的关系。 表 5 的模型 2 显示主管认知信
(茁 = 0郾 388,p < 0郾 001);表 6 的模型 7 显示主管情 任对 员 工 工 作 投 入 有 显 著 的 正 向 影 响 ( 茁 =
感信任对员工追赶行为有显著的正向影响(茁 = 0郾 428,p < 0郾 001);表 6 的模型 8 显示认知信任对
0郾 244,p < 0郾 001);模型 9 显示追赶行为对员工工 追赶 行 为 有 显 著 的 正 向 影 响 ( 茁 = 0郾 423, p <
作投 入 有 显 著 的 正 向 影 响 ( 茁 = 0郾 244, p < 0郾 001);模型 11 显示员工追赶行为对工作投入有
0郾 001);模型 10 显示员工追赶行为与分配公平感 显著的正向影响(茁 = 0郾 194,p < 0郾 001);模型 12
的交互项对员工工作投入有显著的正向影响 显示员工追赶行为与分配公平感的交互项对员工
(茁 = 0郾 160,p < 0郾 001)。 以上所述符合有调节的 工作 投 入 有 显 著 的 正 向 影 响 ( 茁 = 0郾 098, p <
中介效应检验条件。 由此得出,分配公平感正向 0郾 05)。 以上所述符合有调节的中介效应检验条
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