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第 34 卷摇 第 2 期        蔡摇 芸,陈淑玉, 任摇 成: 高管—员工薪酬差距对企业绩效的影响

   量,因此本文利用 2SLS 回归进行分析,得到的结                       摇 摇 在控制企业规模、成长性和股权集中度等因
   果与上文一致,说明在考虑内生性问题后并不影                           素后,高管—员工薪酬差距对企业绩效的正向激

   响本文的结论。                                         励效应存在显著的门限特征,薪酬差距对企业绩
       五、基于面板门限模型薪酬差距的区间激励                         效的影响可以划分为两个不同的机制。 门限参数
   效应                                              的估计结果如表 6 所示,当薪酬差距小于 32郾 216
       由上述分析可知,薪酬差距与企业绩效之间                         时,估计系数在 1% 的显著性水平下为 0郾 001 5,
   确实存在倒 U 型的关系,在薪酬差距达到顶点                          当薪酬差距大于 32郾 216 时,薪酬差距在 1% 的显
   之前,对企业绩效有正向激励效应,但是该效应                           著性水 平 下 为 0郾 000 8, 这 说 明 薪 酬 差 距 小 于
   是边际递减的,当薪酬差距位于顶点时对企业                            32郾 216 时对企业绩效的激励效应是高薪酬差距
                                      [23]  研究发    的 1郾 88 倍。 由于不同行业的门限值可能存在不
   绩效的激励效应为零。 Connelly et al.
   现薪酬差距的激励效应会逐渐消失,不能持续                            同,因此本文另外对 218 家非垄断企业进行研究,
   的激 励 管 理 者 提 高 企 业 绩 效。 高 良 谋、 吕 建              得出 在 5% 的 显 著 性 水 平 下 存 在 单 一 门 限 值
   词  [24]  认为不同的薪酬差距区间对企业绩效的激                     41郾 54,高于总样本的门限值。 当薪酬差距小于
   励效应有非对称的特征,也即是说存在临界值,                           41郾 54 时, 估 计 系 数 在 1% 的 显 著 性 水 平 下 为
   使得当薪酬差距小于临界值时对企业绩效有递                            0郾 001 4,当薪酬差距大于 41郾 54 时,薪酬差距在
   增的正向激励效应,当薪酬差距大于临界值时                            1% 的显著性水平下为 0郾 000 8。
   对企业绩效有递减的正向激励效应。 那么,薪                                       表 6摇 模型参数估计结果
   酬差距对企业绩效的激励效应有什么特征,是
                                                       变量      系数估计值      OLS 标准误 White 标准误
   否存在这样的临界值,又如何客观的判断这一
                                                       Wgap     0郾 001 5  ***  0郾 000 2  0郾 000 3
   临界值? 为了验证假设 2 是否成立,本文尝试                                 l
                                                       Wgap     0郾 000 8  ***  0郾 000 1  0郾 000 2
   通过面板门限模型进行研究。                                           h
       (一)面板门限回归分析                                      Size   - 0郾 007 2  ***  0郾 001 5  0郾 002 8
       本文在不存在门限值,存在一个和两个门限                             Grow     0郾 048 7  ***  0郾 002 8  0郾 004 2
   值的假定下,对模型进行估计,相应的 F 统计量                             Herf     0郾 016 1    0郾 019 2  0郾 038 6
   和 p 值如表 5 所示。 单一门限的 p 值为 0郾 03,在
                                                   摇 摇 注: 、 和  *** 分别表示显著性水平为 10% 、5% 和
                                                          *
                                                            **
   5% 的显著性水平下显著,而双重门限和三重门限
                                                   1% ,Wgap 和 Wgap 分别表示较低区间和较高区间的薪酬
   的 p 值分别为 0郾 13 和 0郾 31,均不显著。 因此,本               差距。     l     h
   文认为存在单一门限值,以下分析基于单一门限
                                                   摇 摇 (二)分组回归分析
   模型进行。 门限水平的估计值为 32郾 216。 根据
                                                       为了检验估计结果,根据这一临界值,本文将
   估计结 果, 本 文 将 薪 酬 差 距 分 为 低 薪 酬 差 距
                                                   223 家上市公司分成两组,分别引入薪酬差距及
   (Wgap 臆 32郾 216 ) 和 高 薪 酬 差 距 ( Wgap      >
                                                   其平方项进行回归分析,结果如表 7 所示。 当薪
         l                                 h
   32郾 216)两种类型。
                                                   酬差距小于 32郾 216 时,薪酬差距的回归系数在
                 表 5摇 门限效果检验                       1% 的水平上显著为正,且远大于薪酬差距高于
      假设                          临界值              32郾 216 时的系数,其估计值也与门限回归估计值
               F 值    p 值
      检验                     1%    5%    10%       近似相等。 另外,引入薪酬差距平方项后发现,当
                                                   薪酬差距小于 32郾 216 时,回归系数正向趋于零且
     单一门限     16郾 71  0郾 03  22郾 00  15郾 38  12郾 92
                                                   不显著,当薪酬差距大于 32郾 216 时,回归系数在
     双重门限     12郾 29  0郾 13  24郾 14  14郾 16  13郾 16
                                                   10% 的水平上显著为负。 这大致可以说明,当薪
     三重门限     11郾 21  0郾 31  27郾 11  18郾 99  16郾 93
                                                   酬差距小于临界值时,对企业绩效有递增的正向
   摇 摇 注:p 值和临界值均为采用“自抽样法冶(Bootstrap)抽             激励效应,当薪酬差距大于临界值时,对企业绩效
   样 300 次得到的结果。                                   有递减的正向激励效应。


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