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北京工商大学学报(社会科学版)摇 摇 摇 摇 2019 年摇 第 2 期

仍然存在二次曲线的关系。 的人才,不能展开有效率的竞争,不能激励经理人
总的来说,研究高管团队内部或高管—员工 努力;其次不利于监督代理人的行为,代理人可能
薪酬差距与企业绩效及未来绩效关系的结论主要 从事能给他本人带来个人福利的活动,从而对企
有三种,但支持正向关系和非线性关系的占比较 业绩效的提高产生负面影响。

多,而且即便是支持正向关系的研究,比如刘春、 社会行为理论主要从相对剥削理论、组织政
孙亮 [4] 也认为内部薪酬差距对企业绩效有边际 治学理论、分配偏好理论和社会比较理论四个方

递减的效应。 现有的文献大多从实证方面着手, 面来评价薪酬差距。 相对剥削理论认为,当薪酬
研究薪酬差距与企业绩效之间的关系,更深一步 差距过大时,员工会在其个人薪酬与组织中较高
考虑企业异质性、地区等外在因素对两者关系的 级别人员薪酬的比较中产生被剥削的感觉,从而
影响,但是较少关注薪酬差距的边际效应,理论分 导致消极怠工等行为 [18] 。 组织政治学理论认为,
析略显薄弱,也没有通过一个较为客观的方法确 扩大薪酬差距会使得员工选择减少合作努力,增
定临界值来研究薪酬差距对企业绩效的区间效 加利己努力,可能存在晋升竞争和通过政治阴谋
应。 基于此,本文选取 2006—2017 年我国制造业 破坏合作等行为 [19] 。 分配偏好理论认为,薪酬的
国有上市公司为研究对象,首先分析薪酬差距对 设定在个人边际贡献难以确定和团队合作十分重
企业绩效的影响,然后通过面板门限模型确定薪 要时,应尽量使薪酬领取者满意。 社会比较理论
酬差距临界值,对薪酬差距的区间激励效应进行 认为,人们会将自己与周围的人进行比较,来判断
研究。 本文的贡献在于:一是缩小样本聚焦国企 自己的薪酬是否合理。 当薪酬差距较大时,会降
制造行业,利用最新的面板数据研究高管—员工 低员工的公平感,失去努力动机,从而对企业绩效
薪酬差距对企业绩效的影响,丰富目前薪酬差距 产生负面影响。
与企业绩效关系的结论,二是利用面板门限模型 因此,本文认为在过大和过小的薪酬差距之
较为客观的界定了薪酬差距的临界值,研究了薪 间应该存在一个合理的差距,其对企业绩效的正
酬差距的区间效应,为政府及企业的相关决策提 效应最大。 当薪酬差距逐渐增加时,锦标赛理论
供一些启示。 起主导作用,一方面,高生产力的员工得到奖励,
二、理论分析与研究假设 提高产出水平,促使企业绩效提高。 另一方面,根
(一)高管—员工薪酬差距与企业绩效的倒 据委托代理理论和信息不对称理论,代理人的行
U 型关系 为可以得到有效监督,使其与委托人的目标利益
对于薪酬差距的评价,主要有两种相互竞争 一致,促使企业绩效提高。 但当薪酬差距超过一
的理论,锦标赛理论和社会行为理论。 锦标赛理 定范围后,行为理论起主导作用,员工会产生不公
论由 Lazear & Rosen [17] 最先提出,研究了委托代 平感,尤其是在团队合作和员工的边际贡献不易
理关系,并对薪酬差距做出解释。 经济学理论认 区分时。 另外根据魏芳、耿修林 [10] 的观点,薪酬
为,员工薪酬应由其边际产出水平决定,这与管理 差距越大企业的违规行为也越多,此时薪酬差距
人员晋升时,薪酬水平骤增,但边际产出水平变动 的增加会对企业绩效产生负面影响。 基于此,本
较小的现象不符。 锦标赛理论主张,企业应随着 文提出假设 1。
员工职位提升而逐渐增加薪酬差距,扩大薪酬差 假设 1:高管—员工薪酬差距与企业绩效之
距是对员工晋升到更高级别的一种激励,这并不 间存在倒 U 型关系,在一定范围内企业绩效随薪
意味着薪酬与边际生产力是完全对等的,而是通 酬差距的增加而增加,超过此范围后随薪酬差距
过这种方法在一定程度上对员工产生诱惑力。 该 的增加而减少 [20] 。
理论主要强调,当监督困难、成本较大时,薪酬差 (二)高管—员工薪酬差距对企业绩效的区
距扩大会激励员工增加努力程度,促使代理人与 间激励效应
委托人目标一致,降低监控成本,进而提高企业绩 在假设 1 成立的前提下,根据倒 U 型曲线可
效。 根据锦标赛理论,较小的薪酬差距不利于企 知,在曲线的左侧,内部薪酬差距对企业绩效的激
业绩效的提升,原因在于,首先不能补偿高生产力 励效应一直是递减的,但本文认为存在区间激励

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