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第 34 卷摇 第 2 期 蔡摇 芸,陈淑玉, 任摇 成: 高管—员工薪酬差距对企业绩效的影响
效应。 从直观上来看,当薪酬差距为零时,企业绩 三、研究设计
效是极低的,随着薪酬差距增加,越来越多的员工 (一)样本选择与数据来源
愿意为此付出不同程度的努力,提高生产力,促进 因为不同性质的企业在治理结构,薪酬制度
企业绩效提升,此时激励效应是递增的。 当薪酬 等方面有很大的不同,且国有企业薪酬制度作
差距到达临界值之后,激励效应递减,最终呈现倒 为收入分配改革的关键,对缓解社会不公有重
U 型的关系。 从实际情况来看,我国长期以来都 要的意义,因此为了得到相对准确的结果,本文
提倡平均主义的思想,改革开放前,我国是以全民 将研究样本限定为沪深两市 A 股的全部制造行
所有制和集体所有制作为生产资料占有的基本形 业的 国 有 上 市 公 司, 选 取 2006—2017 年 的 数
式,国有企业存在工人效率低,产品质量差等问 据,分析高管—员工薪酬差距与企业绩效之间
的关系。 本文的数据主要来源于国泰安中国股
题。 20 世纪 80 年代国企打破平均主义大锅饭,
进行了一系列的工资制度改革,员工积极性得到 票市场研究数据库( CSMAR),包括公司研究系
提高,生产力水平迅速恢复和提升,企业利润快速 列中的财务报表、财务指标分析、股东和治理结
增加。 但随着改革推进,企业的薪酬差距越来越 构板块。 员工薪酬来自财务报表中的现金流量
大,直到 2009 年政府出台“限薪令冶,限制国企高 表,采用合并报表,高管薪酬来自治理 结 构 板
块。 本文进行了如下的数据筛选:根据《 上市公
管薪酬,这也从侧面说明了过大的薪酬差距对企
司行业分类指引(2012 年修订)》 对制造业进行
业绩效会产生不利影响。
筛选;根据公司研究系列中的股权性质来判断
从经济学角度来分析,根据吕峻 [14] 的观点,
是否属于国企;剔除数据不全、股权性质存在变
员工薪酬差距可以分为来自不同生产力的激励性
更、PT、ST 和*ST 股以及同时发行 A 股和 B 股
薪酬差距和来自监督员工行为的约束性薪酬差
的上市公司。 通过筛选,最终获得 223 家企业
距,前者主要适用于普通员工,后者主要适用于高
共 12 年的数据,根据相关文献对垄断行业的划
层管理人员。 倒 U 型曲线的左侧可以分成两个
分,本文包括 5 家垄断企业,218 家非垄断企业,
阶段,第一阶段,在薪酬差距增加的初期,高管和
共 24 个细分制造行业。 为了避免极值的影响,
员工受到激励提高努力程度,企业绩效对薪酬差
所有的数据都利用 STATA 中的 Winsorize 命令
距的敏感程度增强,这一过程持续到薪酬差距的
进行了 1% 的去极值化处理。
增加使员工逐渐感到不公平,从而产生怠工等消
(二)变量说明
极行为止。 第二阶段,企业绩效对薪酬差距的敏
1郾 薪酬差距
感程度减弱。 一方面,虽然薪酬差距增加可以降
本文参考黎文靖、胡玉明 [5] 的做法,在现金
低监督成本,约束高管行为,但员工的消极态度会
流量表“支付给职工以及为职工所支付的现金冶
在一定程度上抵消这种积极影响。 另一方面,企
科目中,扣除企业为职工所支付的养老保险金
业中普通员工占比较高,企业绩效是由普通员工
等社会基本保障费用后得到企业员工净薪酬,
推动的,即便高管提高努力程度,但对整个企业绩 即支付给职工及为职工支付的现金 / 1郾 56 - 董
效的改善也是有限的。 另外,根据黎文靖、胡玉 事、监事及高管薪酬年度报酬总额。 在此基础
明 [5] 的观点,如果薪酬差距增加是由管理层权力
上本文定义:员工年平均薪酬 = 员 工 净 薪 酬 /
导致的,企业绩效并不会提高。 当薪酬差距增加 (员工人数 - 高管人数),高管年平均薪酬 = 前
到员工的不公平感给企业带来的损失等于约束高 三名高管薪酬总额 / 3。 薪酬差距的衡量包括绝
管行为带来的利益时,企业绩效达到倒 U 型曲线 对薪酬差距和相对薪酬差距,为了便于得到临
的顶点。 基于此,本文提出假设 2。 界值,本文采用相对薪酬差距(Wgap),也即是高
假设 2:高管—员工薪酬差距对企业绩效存 管年平均薪酬与员工年平均薪酬的比值来衡量
在先增后减的正效应,在临界值之前,薪酬差距对 企业内部薪酬差距。
企业绩效有递增的正向激励效应,在临界值之后, 2郾 企业绩效
薪酬差距对企业绩效有递减的正向激励效应。 在相关文献中,对企业绩效的衡量标准主要
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