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第 34 卷摇 第 2 期 蔡摇 芸,陈淑玉, 任摇 成: 高管—员工薪酬差距对企业绩效的影响
薪酬差距的存在,一方面是因为人力资本回 虑了个体心理因素,在薪酬差距激励效应中引入
报的不同,体现了边际生产力的差距,另一方面是 管理者过度自信,他们认为高管薪酬差距对企业
基于委托- 代理理论和信息不对称理论,防止员 绩效有正面激励效应,但过大的薪酬差距会导致
工存在损害企业利益的行为。 合理的薪酬差距会 管理者过度自信和认知偏差,进而会对企业绩效
激励员工努力工作,提高企业绩效,但随着薪酬差 的激励有“遮掩效应冶。
距的逐渐拉大,员工的心理不平衡感增强,从而产 另一种相反的观点,认为薪酬差距扩大不利
生消极怠工、拒绝合作等行为,企业绩效也随之下 于企业绩效的提高。 Pfeffer & Langton [8] 以学术
降。 因此,如何制定合理的薪酬差距对企业来说 研究部门为样本,研究发现部门教员之间工资差
是一个难点问题。 现有的对高管—员工薪酬差距 距越大,教员越不愿意相互合作,个人满意度也越
与企业绩效关系的研究主要有三种不同的结论, 低,从而研究生产率降低。 贺伟、龙立荣 [9] 对 14
支持锦标赛理论、支持社会行为理论和支持两种 家企业的 49 个部门员工进行研究得出,员工更注
理论的结合。 显然,简单地将两者之间的关系归 重不同部门的工资公平性,这对他们的满意度有
因于某种单一理论是不合理的。 那么两者之间存 显著影响,而员工的实际工资水平则对满意度几
在什么样的关系,我国国有企业上市公司的薪酬 乎没有影响。 魏芳、耿修林 [10] 利用高管薪酬差距
差距是否合理,能最大程度提高企业绩效的薪酬 来研究企业的不正当行为,研究得出高管团队薪
差距又应该是多少,这对政府、企业和个人来说都 酬差距扩大会诱导高管冒险、产生自利动机,从而
是十分重要的问题。 导致企业违规行为,揭示了薪酬差距的负面激励
一、文献回顾 效应。 张正堂 [11] 以上市公司为样本,研究了企业
对于薪酬差距与企业绩效关系的研究,结论 总经理和另外两个核心高管的薪酬差距与企业绩
大多不一致。 一些学者认为,薪酬差距对企业绩 效的关系,结论与林俊清等相反,他们认为高管团
[2]
效有正向作用。 Lallemand et al. 研究发现,比 队核心成员薪酬差距对企业绩效有负影响,行为
利时企业员工的人均利润随企业内部薪酬差距的 理论对高管薪酬设计有更强的适用性。
增加而提高。 林浚清等 [3] 对我国上市公司进行 扩大薪酬差距可能提高企业绩效但也可能产
研究得出,高管内部薪酬差距增加会提升企业未 生负面效应,因此,也有相当一部分研究证实了两
来绩效,且我国的薪酬差距还没有达到最优水平, 者之间存在一种非线性的倒 U 型关系。 陈丁、张
上市公司应当提高薪酬差距以激励高管。 刘春、 顺 [12] 在传统竞赛理论中加入“破坏冶行为,建立理
孙亮 [4] 将范围限定在国企,研究发现高管和员工 论模型得出随着薪酬差距的增加,企业绩效呈现
的薪酬差距对企业绩效存在显著的正向激励效 先增加后减小的特征。 赵睿 [13] 以制造业上市公
应,进一步对东中西地区及全样本进行研究,得出 司为样本,得出两者之间存在倒 U 型关系,同时
企业绩效对薪酬差距的敏感程度逐年降低,且东 得出企业所在地区和控股性质的不同不会改变这
部地区弱于中西部地区,因此他们认为激励效应 一关系。 吕俊 [14] 增加了理论分析,首先利用委托
是边际递减的。 黎文靖、胡玉明 [5] 以我国制造行 代理理论和人力资源理论详细地分析了两者之间
业国有上市公司为样本,得出结果与刘春、孙亮相 的关系,然后以上市公司为样本,得出同样的结
同,但其更深一步研究了薪酬差距对高管和普通 论,最后在考虑企业个体差异的基础上,进一步探
员工的不同激励作用和内在机制。 他们认为当薪 究了公司控股性质、行业竞争性、时代变迁和市场
酬差距较低时,薪酬差距的增加可以激励普通员 环境对两者的影响。 孙丽雪、夏同水 [15] 研究高管
工,但对高管的激励不明显,当薪酬差距过大时对 和员工的外部薪酬差距对企业绩效的影响,得出
员工和高管都无法起到激励作用。 谢获宝等 [6] 两者之间存在倒 U 型的关系,业绩增长速度对此
从企业特征角度出发来研究不同类型企业高管薪 关系起到反向调节的作用。 伍中信、吴成 [16] 改进
酬结构与企业绩效的关系,得出增加高管薪酬差 了以往只关注显性货币薪酬差距的局限性,根据
距有利于企业绩效的提高,且国有、高成长和大规 管理者权力比重将在职消费引入到薪酬差距中来
模企业更加符合这一结论。 张昊民、何奇学 [7] 考 研究薪酬差距对企业绩效的影响,得出两者之间
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