Page 90 - 北京工商大学学报社会科学版2018年第6期
P. 90
第 33 卷摇 第 6 期 李摇 梁,马文博,唐梦蔚: 国企高管薪酬管制政策的有效性分析
薪酬管制政策仍在执行中,真正产生效果尚需时 酬差距的影响,认为该政策缩小了银行内部高管
间检验,且政策效果可能会随时间推移而发生变 与普通员工的薪酬差距 [11 - 12] 。 黄晓红、张昉 [13]
化。 另一方面,研究角度(政府视角或企业视角) 根据 A 股上市公司性质及产业结构分类后的实
也会对评价结果产生一定影响。 因此很难对薪酬 证研究认为薪酬管制对企业绩效具有正向作用,
管制政策进行系统性评价。 但由于国企高管薪酬 他们指出薪酬管制有效的原因在于国企受政府保
管制政策影响范围甚广,对该政策进行阶段性的 护而在行政垄断。
效果评估,可以为国企改革提供一定的借鉴意义。 尽管薪酬管制政策效果的观点未能达成统
本文试图从收入分配公平与企业绩效双重视角分 一,学术界实际上仍在一些方面达成了共识。 例
析薪酬管制政策的有效性。 如,中国国企经营者在薪酬管制政策下面临一定
文章的结构安排如下:第一部分为问题的提 激励困境 [14] ,而政府则面临在“维持企业业绩冶与
出,对国企高管薪酬管制的背景进行简单介绍。 “维护社会收入分配公平冶之间的权衡 [15 - 18] 。 徐
第二部分为文献回顾,回顾了国内外有关企业高 宁、姜楠楠 [19] 从不同产权性质公司中多元治理主
管薪酬管制评价的相关文献。 第三部分构建了一 体对薪酬管制的调节效应及其差异的角度,指出
个理论模型,在传统的委托—代理模型中加入政 国企高管薪酬管制政策实际上利弊共存。 总体而
府的公平偏好,以研究高管薪酬管制对政府总效 言,目前关于国企高管薪酬管制政策评价的文献,
用的作用机制。 第四部分利用中国上市国企数据 管制有效论者多从政府角度出发,主要关注收入
对高管薪酬与国企绩效间的关系进行实证研究。 分配公平问题,而管制无效论者则多从企业角度
第五部分为研究结论与政策建议。 出发,主要关注绩效。 很少有文献将公平与绩效
二、文献回顾 置于同一框架下进行研究。 另外,多数文献将焦
目前关于国企高管薪酬管制政策的具体实施 点放在国企高管薪酬本身及其替代渠道、薪酬管
效果及评价,学术界存在一些争论。 根据具体研 制与社会公平间的关系等方面,而对企业结构
究结论可大致分为两派。 (包括内部薪酬结构、财务结构、治理结构等) 及
一部分学者对国企高管薪酬管制政策的效果 企业内部分配公平的作用关注不足。 本文则试图
持怀疑态度。 如王晓文、魏建 [3] 认为,由于薪酬 填补这个空白。
管制导致高管腐败及过度在职消费,因此薪酬管 本文的另外一个创新点在于,前述文献绝大
制倾向于降低企业绩效。 陈信元等 [4] 的研究也 多数为实证文献,少有文献采用相对成熟的理论
持相同观点。 徐细雄、刘星 [5] 发现,在职消费等 模型对薪酬管制政策产生效果的机制进行阐述。
隐性薪酬政策的存在将使薪酬管制政策调节收入 本文试图利用理论模型法对国企高管薪酬管制政
分配的效果大打折扣。 代彬等 [6] 以及卢锐 [7] 则 策产生效果的传导机制进行说明。
指出,即使政府通过控制层级或制定政策来抑制 本文的模型关注了传统委托—代理模型所忽
国企高管对超额薪酬的追逐,高管仍可通过权力 略的细节。 在传统委托—代理模型中,出资人为
的巧妙运用削弱薪酬黏性,因此薪酬管制无法有 实现自身效用最大化而对高管实行激励 [20] 。 但
效约束收入差距的扩大。 另外,高文亮、罗宏 [8] 传统模型以纯粹自利的理性人假定为前提,力图
发现,薪酬委员会的存在使国企高管薪酬趋于市 在委托人与代理人目标不完全一致的情况下,通
场化,削弱了高管薪酬管制的效果。 过合理的薪酬设计实现激励相容,因此主要涉及
另一部分学者则持肯定态度。 阮青松、杨冰 薪酬激励而非薪酬管制。 Fehr & Schmidt [21] 意识
婵 [9] 指出,薪酬管制可增加国企内部薪酬分配的 到国企的特殊性,认为传统的委托—代理模型中
公平性。 而呼建光等 [10] 将国企薪酬管制政策作 双方仅考虑自身福利的假定,不足以全面刻画国
为冲击事件,检验金融类国企对单一与混合事件 企内部复杂的委托代理关系,但仅限于批评。 Bo鄄
的市场反应,结论认为高管薪酬管制并非对企业 lton & Ockenfels [22] 试图将委托与代理双方的双向
活动的过度干预,而是有效管制。 张栋、郑红媛分 “利他偏好冶 引入委托—代理模型,但其模型中
淤
析了薪酬管制政策对国有上市银行及银行内部薪 政府角色缺失。 最近一些学者则试图在委托—代
· 8 5 ·
