Page 75 - 《北京工商大学学报（社会科学版）》2020年第6期
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补充,是相当有效果的一种激励手段,并且有助于 总得来说,在政府行政干预背景下对企业过
提升企业的业绩。 度投资行为进行研究,其研究内容还相对零散和
企业的管理者在进行投资决策时往往不会选 单一。 最为关键的问题是在地方的行政干预作用
择对单一项目进行过多投入,通常的情况是进行 下,政府将通过什么样的途径以及方式影响企业
多元化的战略投资组合,即“不把鸡蛋放在同一 的投资决策从而引发过度投资行为,这在理论上
个篮子里冶。 原因至少有三个方面:其一,管理者 并不完全清晰,尚存在模糊之处,有待进一步论
可以由此降低投资的风险性 [21] ;其二,对多项目 证。 由于相关理论分析的局限性,行政干预与企
的投资可以使管理者拥有更良好的声誉和更高级 业过度投资之间相互作用机理的深层次探讨受到
别的权利与报酬 [22] ;其三,降低投资风险可以进 制约。 本文将企业存在“行政干预冶 这一制度背
一步减弱管理者投资不善被解雇的风险 [23] 。 要 景与国有企业的治理特征连接起来,综合分析以
想有效地缓解公司制企业由于两权分离带来的代 上因素对企业投资行为产生的影响。 因此,可以
理问题,寻找对管理者更加合理的激励机制成为 对此领域进行的相关研究做以适当的补充。 与国
一个重要的突破口。 根据心理契约论的现有研 外环境不同,我国国有企业的管理层面临着不同
究,晋升激励作为对国企高管的重要激励方式之 的晋升环境和晋升激励:除了存在货币薪酬管制、
一可以有效缓解代理问题,从而促使管理者提高 有着更强的政治级别激励、存在很强的政府干预
工作的努力程度。 以外,国有企业 CEO(包括董事长和总经理)实质
目前,学者们大多从管理者的行为出发研究 上具有更加广阔的晋升空间(包括政治晋升的可
晋升激励对企业绩效所产生的影响 [24] 。 大多数 能)。 因此,我国学者在研究晋升激励时,其研究
文献用管理者薪酬差距作为晋升激励的代理变 对象更多地着眼于国企,如国企高管晋升的路径、
量,并认为薪酬差距与企业的绩效是正相关的关 方式、原因、经济后果等。 对国企高管的晋升激励
系 [25] 。 锦标赛理论认为,企业通过对员工设计合 效果进行定性分析更具有特殊性和现实性。
理的激励机制以及薪酬差距都会使得员工在努力 三、研究假设的提出
工作后感受到被重视和优待 [26] 。 为了验证这一 (一)政治晋升激励对过度投资的影响
[27] 以往关于高管激励制度影响企业投资行为的
观点,Jensen & Meckling 以丹麦的公司为样本,
选取公司管理者的薪酬进行对比检验,实证结果 分析主要聚焦于薪酬激励或股权激励等显性激励
表明:管理者努力工作提高公司业绩的动机和意 方面,而研究晋升激励对投资行为影响的文献相
愿会随着其薪酬差距的拉大而增加。 同时,在研 对较少。 当然,高管政治晋升确实可以提高权利、
究薪酬差距提高企业业绩的作用机理时,文章对 薪酬,并带来工作环境的改善 [31] ,因此晋升激励
比了行为理论和锦标赛理论,结果发现用锦标赛 与薪酬激励之间存在着替代关系 [32] 。 除了薪酬
理论的逻辑进行解释比行为理论更加具有说服 带来的激励效果之外,国有企业的高管对于晋升
[28] 并
力。 然而,与以上研究不同的是,Kale et al. 的追求同样强烈。 在当前国有企业高管的工资、
没有发现高管的薪酬差距会显著影响到公司的业 福利等面临着限薪改革的背景下,晋升带来的激
[29] 研究发现,企业内部高管 励效应可能更大。 大量研究发现,高管为了谋取
绩表现。 甚至 Shleiffr
之间的薪酬差距越大,越不利于维持内部团队之 个人的私利会在做出投资项目选择时偏离企业价
间的协作关系。 因为较大的薪酬差距对于高管而 值最大化的原则,从而造成过度投资。 因此,要想
言非常具有吸引力,他们为了拿到更高的报酬会 缓解企业的过度投资行为,需要将高管的个人收
形成相互竞争的关系,这种动机越强烈,越不利于 益与企业股东的收益联系起来。 在此种情境下,
协作过程中高管之间的良性沟通,最终会拉低企 就要综合发挥好薪酬、福利等显性激励方式与晋
[30]
业的绩效。 与之类似的是,Kwon 研究指出,过 升、声誉等隐性激励方式的作用。 对于中国国有
高的薪酬差距反而不利于企业的业绩,唯有缩小 企业的高管而言,获得政治晋升似乎比获得经济
高管之间的薪酬差距,才能使企业的绩效呈现出 利益更加具有吸引力。 尤其在高管限薪的背景
更好的表现。 下,政治晋升更成为决定性的激励因素。 根据高
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