企业数字化转型、人力资本与内部薪酬差距

党的二十大对加快建设数字中国作出重要部署。党的二十大以来,中国深入实施数字强国战略,先后发布了数字经济发展战略。2023年,中共中央、国务院印发的《数字中国建设整体布局规划》提出,到2035年,数字发展水平进入全球前列,数字中国建设取得明显成效。在国家政策的引领下,各部门扎实做好数字经济发展的各项工作,人工智能、区块链、云计算、大数据等技术实现跨越式发展,我国数字经济总体规模连续多年位居世界第二,为经济高质量发展赋予了新动力。此外,国家发展改革委、国家数据局印发的《数字经济促进共同富裕实施方案》明确提出以数字经济促进共同富裕的指导思想,即通过数字化手段推动解决发展不平衡不充分问题,促进公平与效率更加统一,在高质量发展中实现共同富裕。加快推动企业数字化转型是数字时代高质量发展、实现全体人民共同富裕的必由之路。

新时代,面对经济环境的高度复杂性和不确定性,数字技术应用在各类经济主体的存续和发展中发挥了不可替代的作用。以数据为生产要素的新经济形态,通过驱动企业生产方式、生产结构和生产体系的变革,重构传统商业模式,不断释放数字化转型的红利。首先,数字化转型帮助企业作出适应性调整：一方面,通过改变价值创造方式,培育新的价值增长点;另一方面,通过推动生产技术创新,降本增效,有效保持可持续性竞争优势。例如,以人工智能、区块链、云计算和大数据等技术为基础构建的数字技术打破了组织的边界,为跨领域经营创造了机遇[1]。其次,企业数字化转型会带动管理模式的数字化变革,通过引入数字技术打破企业原有的传统管理架构,创新企业管理模式[2]。在此背景下,数字化转型不仅对企业管理模式提出了新命题,还对企业内部管理人员提出了新要求。管理层凭借其掌握的核心技术和知识资本成为企业内部话语权的主导者,这势必也会对企业激励机制产生影响,从而改变企业内部的薪酬分配制度。

对于绝大多数的居民来说,工资是其收入的主要来源,企业内部薪酬分配的合理性将影响社会整体的收入分配格局[3]。已有研究表明,企业高管薪酬水平的差异直接反映了社会的收入分配结构,并成为体现社会公平的一个重要方面[4]。随着数字化转型的不断推进,企业在优化生产决策和改进生产环节方面取得显著进展,并提升了企业的经营业绩。企业能够通过在产品市场获得更多的超额利润,与员工分享增加的收益,从而提高员工的薪酬水平。然而,在企业经营业绩上升阶段,高管相比普通员工获得了更大的薪酬增长;在企业经营业绩下滑阶段,高管比普通员工工资的下降幅度更小,从而导致企业内部薪酬差距逐渐扩大[5]。企业内部薪酬差距过大将对普通员工的公平感产生不利影响,导致社会收入分配失衡,进而威胁社会的和谐稳定[6]。由此可见,企业内部的治理机制在一定程度上会受到数字化转型的影响,但数字化转型与企业内部收入分配之间的关系需要后续更加深入的研究。本文认为,企业数字化转型在一定程度上会对企业高管和员工的薪酬总额产生提升作用,对企业内部薪酬差距同样会产生重要影响。因此,本文主要研究企业数字化转型对内部薪酬差距的影响及其机制。

相较于以往研究,本文可能的边际贡献主要体现在以下两个方面。第一,本文探索了数字化转型对企业内部薪酬不平等的影响,拓展了企业数字技术变革经济效应的研究。第二,本文从员工技能水平和管理层海外经历的角度,考察了数字化转型对企业内部薪酬差距的影响机制,拓展了已有研究视角。

二、理论分析与研究假说

(一)数字化转型与薪酬水平

就数字化转型对企业内部薪酬分配的影响而言,不同劳动主体会因自身能力、决策权力、企业生产和经营管理方式的不同存在差异,其劳动收入水平受数字化转型的冲击而产生的变化也各不相同。企业数字化转型通过非对称提升不同群体的收入涨幅,导致收入分配呈现差距,而收入差距过大可能会产生与预期相反的政策效果。因此,本文将分析数字化转型对企业内部不同层次劳动力之间薪酬差距的影响。

数字化转型驱动企业外部环境变革,企业运营管理借助数字技术提升效率,为企业参与市场竞争奠定了良好基础[7]。由于企业获取了更多的超额利润,从事产品生产和经营的普通员工以及管理层员工也能够参与超额收益的分享。一方面,在企业数字化转型带动的经营绩效增长和工资刚性的共同作用下,劳动者个人工资水平有所提高,最终导致整体员工平均薪酬的增加。另一方面,数字技术的融入在组织管理方面推动了组织结构向网络化、扁平化的方向发展[1],提升了基层权力,诱使组织向下赋权。高技能员工能够自主勤勉地开展高效有序的产品创造活动,根据企业发展战略和市场需求,合理分配资源和时间,提高工作效率,进而为企业创造更多的价值以及获得相对较高的劳动薪酬。因此,企业数字化转型能够有效地提高普通员工的薪酬水平。

同时,管理变革是企业摆脱传统工业化发展模式、构建数字化体系的一种新途径,是实现竞争模式根本性转变的关键[8]。例如,数字化管理能够激发组织服务的创新能力,协同供应链管理和研发制造,为提高企业的经营业绩引入新的价值创造。数字技术的应用和普及还需与之适应的管理方式相结合,才能形成人机协同效应,进而推动企业调整内部经营管理模式,提升企业竞争力。因此,企业不断加强对管理层应用数字技术以优化生产决策的能力要求,如定价决策、库存决策以及需求预测等关键环节。高管在技术和管理能力上的表现决定了数字技术在业务发展中的应用程度,以及企业效益的增长幅度。企业设定的收入水平应当与管理层的能力相匹配,管理层的能力越高,收入越高,与普通员工之间的收入差距也会相应扩大[9]。由于管理层在利润分配上具有相对的主动权,在数字化转型过程中,会优先保障自身谋取更高的利益,使得薪酬制度的不公平性增加。由此可见,数字技术变革不仅提高了普通员工和管理层的平均收入,还通过增加不同层次员工之间的工资差距来建立多层次的薪酬等级制度,加剧了企业内部的收入不平等[10]。据此,本文提出如下假说。

H1：企业数字化转型会扩大管理层与普通员工之间的薪酬差距。

H2：企业数字化转型会提高管理层和普通员工的平均薪酬。

(二)企业数字化转型、管理层人力资本水平与薪酬差距

在Acemoglu &Autor[11]提出的任务模型中,运用自动化技术能够提高对从事管理等工作的高技能劳动力需求。根据就业结构动态调整理论,岗位结构调整越来越倾向于提高高学历、高薪酬的管理及技术职位数量,而重复性的行政岗位正在逐渐减少。随着数字技术在国民经济中的扩散和渗透,企业内部岗位结构呈现非常规化知识性的倾向,管理层员工等具备较强思维认知能力的岗位数量还处于缓慢增长的阶段[12]。企业在数字化转型过程中,会提高生产流程、组织架构、管理模式等环节对人力资本的要求,而管理层作为企业战略决策和投融资行为的重要参与者,是引导企业顺利推进数字技术全链条覆盖的关键力量。由于需要承担较为复杂的工作任务与职责,企业管理层需要具备与之相适应的高水平人力资本,因此,其获得的薪酬水平相较于普通员工要更高[13]。由于管理层在企业数字化转型中的任务和知识也更为多元化,公司股东可能将薪酬调整作为激励管理层的有效手段之一,管理层凭借其自身价值强化薪酬议价能力,能够左右薪酬契约的制定和执行,进而扩大企业内部薪酬差距。因此,薪酬差距在一定程度上客观地反映了企业内部管理层与普通员工之间在个人禀赋、企业贡献以及契约制定等方面的差异[14]。高管的人力资本积累增加,将会提高其对薪酬制定的谈判能力,进而推动薪酬差距的上升。根据以上分析,本文提出假说3。

H3：企业数字化转型通过提高管理层的人力资本水平扩大企业内部薪酬差距。

(三) 企业数字化转型、员工人力资本水平与薪酬差距

有学者从工业机器人应用方面进行研究,发现机器人的使用存在人力资本提升效应,还通过提高生产率来增加员工收入,从而推动人力资本投资的增长[15]。一方面,数字技术的应用很难对已有人力资本密集型岗位产生影响[16]。通过业务决策智能化,企业对知识密集型劳动力的需求进一步增加,智力资本的重要性也在不断提高[1]。就制造业而言,数字技术的应用主要集中于生产流程自动化,但某些任务则需要投入劳动要素才能够实现效益最大化,因而还要求劳动者具备一定的数字素养与协作能力[17]。例如,生产任务复杂程度随着技术进步而提升,具备社会交往能力和专业技能知识的劳动者更能够与数字化转型中的技能需求相匹配。高技能员工在企业事务决策、问题解决过程中的自主权力增强,将使得员工的相对价值和劳动报酬提高。另一方面,随着技术创新程度的提高,企业对部分岗位的需求增长逐渐超过其产生的替代效应,普通员工的知识技能在时间推移中不断增强和适配,将使员工获得技能的工资溢价。此时,增加企业创新投入会相应地提高普通员工的收入水平[18]。高技能劳动力数量占比增多意味着人力资本水平的提高,若其达到一定的规模将有利于缩小收入差距[19]。因此,提高企业普通员工的人力资本水平有利于带动整体劳动力收入水平的提升,而高技能员工占比较低的企业,其人力资本水平较低,则难以对缩小薪酬差距发挥作用。据此,本文提出假说4。

H4：企业数字化转型通过提高员工的人力资本水平缩小企业内部薪酬差距。

三、研究设计

(一)数据来源

本文选取2009—2019年中国沪深A股上市公司作为研究样本。其中,企业层面数据来自CSMAR数据库,相关年报数据则来自上海证券交易所、深圳证券交易所官方网站。参考已有的做法[19],为保证样本的有效性,本文进行了如下数据处理：(1)删除金融行业样本,因其财务数据与其他公司差异较大;(2)剔除样本期间被ST、*ST等财务数据异常的样本;(3)剔除主要变量缺失的样本。最终,本文得到22 578个有效观测值。

(二)变量定义

薪酬差距(gap)为本文的被解释变量。参考Faleye et al.[20]和柳光强、孔高文[21]的做法,本文将薪酬水平定义为管理层平均薪酬(AMP)与普通员工平均薪酬(AEP)两类。其中,AMP=董监高薪酬总额/董监高人数,将董监高人数定义为董事人数+监事人数+高管人数-独立董事人数-未领取薪酬的董事、监事和高管人数;AEP=员工薪酬/员工总数,将员工薪酬定义为应付员工薪酬变化值+支付给员工的现金-董事、监事及高管年薪总额。为了便于分析,用管理层平均薪酬与员工平均薪酬的比值(AMP/AEP)来衡量企业薪酬差距(gap)水平。

本文的被解释变量还包括超额薪酬差距(overgap)和合理薪酬差距(normalgap)。参考魏志华等[22]的做法,本文的测算方法如下。首先,通过构建模型测算高管合理薪酬,选择企业规模(lnasset)、资产负债率(lev)、盈利能力(roa)和成长性(Tobin Q)等决定管理层薪酬的因素,并控制双向固定效应,从而估计得到高管的合理平均薪酬。其次,高管超额薪酬为高管实际平均薪酬与合理平均薪酬之间的差值。最后,分别将高管超额薪酬和合理薪酬除以普通员工的平均薪酬,即得到了超额薪酬差距(overgap)和合理薪酬差距(normalgap)。需要说明的是,超额薪酬差距其实是相对于高管超额薪酬而提出的,即超额薪酬差距(overgap)=高管超额薪酬/员工平均薪酬,合理薪酬差距(normalgap)=高管合理薪酬/员工平均薪酬。

企业数字化转型(digit)为本文的解释变量。借鉴吴非等 [23]的做法,从上市企业年报中整理与数字化转型相关的词频,进而构建数字化转型的代理指标。首先,通过Python爬虫技术在上海证券交易所和深圳证券交易所获取所有A股上市公司的年度报告,转换为TXT格式。其次,从企业数字化转型的“底层技术运用”与“技术实践应用”两个模块对关键词进行统计整理。“底层技术运用”包括了人工智能、云计算、大数据和区块链等四个技术模块;“技术实践应用”是指数字技术的业务应用,包括了移动互联网、数字营销、金融科技等关键词。最后,对前期收集的年报文本中的关键词进行搜索、筛选和统计,将分类搜索的关键技术词频加总形成一个关于企业数字化转型的综合指标。

(1)员工人力资本水平(HSstaff)。采用企业内部本科及以上学历员工与员工总数的比值来衡量高技能员工占比,用其表示员工的人力资本水平。

(2)管理层人力资本水平(HOmanager)。本文参考刘柏、郭书妍[24]的做法,分别从管理层教育背景和海外经历两个维度刻画高管人力资本水平。其中,教育背景指的是管理层中拥有本科及以上学历的成员占比,而海外经历则表示管理层成员中拥有海外学习或工作经历的人员比例。随后对这两项指标进行均值计算,以此衡量管理层的人力资本水平。

借鉴孔东民等[25]的做法,本文还控制了一系列可能影响企业内部薪酬差距的企业特征,包括企业年龄(lnage)、资产负债率(lev)、盈利能力(roa)、营业收入增长率(growth)、股权集中度(top1)、独立董事占比(indept)、资本密集度(tangibility)、两职合一(dual)。主要变量定义详见表1。

(三)实证分析模型

为了验证企业数字化转型对薪酬差距的影响,本文构建以下双向固定效应回归模型。

其中,j为企业;t为年份;gap代表企业内部薪酬差距;digit表示企业数字化转型;X代表控制变量集合,具体为一系列可能影响企业薪酬差距的企业特征变量;ε为随机扰动项;本文在实证过程中均控制了企业固定效应μj和年份固定效应λt。

为了实证检验企业数字化转型对薪酬差距的影响机制,本文在模型(1)的基础上,构建了中介效应模型,见式(2)～式(3)。

其中,Med代表中介变量,分别表示员工人力资本水平(HSstaff)和管理层人力资本水平(HOmanager),其他变量定义均与模型(1)一致。

四、实证结果与分析

(一)描述性统计分析

表2呈现了主要变量的描述性统计结果。企业数字化转型的最小值为0.000,最大值为5.472,均值为1.651,这一结果与吴非等[23]测算的结果相差不大,说明样本企业数字化转型具有较大差异。企业薪酬差距均值为5.246,标准差为3.706,与柳光强、孔高文[21]的估算结果基本一致,最小值为0.870,最大值为21.932,表明不同企业内部收入存在较大差距。其他变量的描述性统计结果也基本与已有研究保持一致。

(二)数字化转型对企业内部薪酬差距影响的基准回归分析

表3报告了双向固定效应模型下企业数字化转型(digit)对薪酬差距(gap)影响的回归结果。可以看出,在排除控制变量进行估计的情况下,列(1)结果显示,企业数字化转型在1%的水平下显著且回归系数为0.209 0。在原有基础上加入企业层面控制变量再次回归,列(2)中核心解释变量在1%的水平下显著且系数为正。逐步回归结果未发生根本性改变。这说明企业数字化转型越高,企业内部管理层与员工之间的收入不平等程度越大。总体而言,表3的逐步回归结果支持了数字化转型会扩大企业内部薪酬差距的结论。据此,验证了H1。

为了探究企业数字化转型对内部薪酬差距影响的原因,本文将薪酬水平划分为管理层平均薪酬和员工平均薪酬,通过分样本检验,对比企业数字化转型对不同层次劳动力收入的影响。管理层平均薪酬(AMP)与员工平均薪酬(AEP)的衡量方法同前文所述一致,取自然对数后,在回归中分别作为被解释变量进行检验。表3列(3)～列(4)报告了回归结果。结果表明,企业数字化转型的推进对员工和管理层薪酬水平的提升均呈现显著的促进作用。企业数字化转型的回归系数分别为0.020 2和0.060 2,后者是前者的3倍左右。这意味着,企业数字化转型提高不仅带动了员工平均薪酬的增长,还显著提高了管理层的平均薪酬水平,但员工薪酬涨幅低于高管薪酬,从而扩大了企业内部薪酬差距。据此,H2得到了验证。

(三)作用机制分析

数字化转型势必会增加企业对高技能劳动者的需求,进而优化企业内部人力资本结构。不同人力资本水平的员工可能会被同层次或更高层次的人力资本员工的薪酬所激励,并为之付出更大的努力,以获得更高的薪酬。管理层则能够凭借自身价值,掌握薪酬制定以及利润分配比例的权力,可能加大管理层与员工之间的收入差距。鉴于此,数字化转型如何通过人力资本水平影响企业内部薪酬差距是值得探究的问题,本文采用中介效应三步法进行检验,并分别从两个方面剖析其内在的作用渠道。

1.基于员工人力资本水平的机制分析

依据前文的检验思路,将企业内部人力资本结构分解为管理层和员工两个层面。表4呈现了中介效应检验结果。由列(1)可以看出,企业数字化转型对员工人力资本水平(HSstaff)呈现出显著的正向影响。列(2)引入了员工人力资本水平(HSstaff)变量,其在1%的水平下显著且系数为负,说明员工人力资本水平对企业内部薪酬差距具有显著的抑制作用。同时,加入中介变量后,企业数字化转型(digit)仍在1%的水平下显著且系数为正,即员工人力资本水平具有部分中介效应。这意味着,企业数字化转型增加了对高技能员工的需求,而高技能员工占比越低的企业,推进企业数字化转型对薪酬差距的提升作用越明显,与预期相一致。本科及以上学历的员工占比越高,参与分享企业收益的概率越高,越有助于缩小企业内部薪酬差距。数字技术应用范围的扩张,加剧了人才供不应求的局面,对技能劳动力的争夺将促使企业提高薪酬待遇。事实上,教育投资提升了劳动者生产率,高层次人力资本的边际产出更大,此类员工也理应获得较高的薪酬[26]。因此,企业数字化转型提升了对高学历员工的需求,促使企业整体劳动力结构向高级化调整,在数字化转型带来的收益增长中高学历员工享受更高的分配比例,进而弱化数字化转型对企业内部薪酬差距的扩大作用。

2.基于管理层人力资本水平的机制分析

对于拥有在海外工作或教育经历的高管而言,其人力资本优势体现在具有良好的教育背景或海外企业工作经历上,他们可以将这些知识、经验和能力运用到国内企业的经营管理中,有利于提升企业的经营效率[21]。这可能诱发企业竞相争夺海归高管,提高自身竞争力。此外,海归高管具有更为西方化的认知模式,可能倾向采用西方化的薪酬体系,从而加剧企业内部的薪酬差距。据此,本文分别从管理层教育背景和海外经历两个维度刻画管理层人力资本水平(HOmanager),以检验企业数字化转型影响薪酬差距的作用机制。

表4的列(3)和列(4)呈现了相关回归结果。可以发现,在检验企业数字化转型对管理层人力资本水平的影响时,企业数字化转型在1%的水平下显著且系数为正。这表明,数字化的发展扩大了企业对拥有复合型职业经历管理人员的需求,即推动了管理层人力资本水平的上升。列(4)引入了管理层人力资本水平(HOmanager)变量,其在1%的水平下显著且系数为正。这说明,随着具备海外工作经历和教育背景的管理人员数量增多,企业为管理层提供更多薪酬激励的意愿也明显增加,即高管左右薪酬制定的能力将会上升,导致数字化转型对企业内部薪酬差距的提升效应更加明显。总体而言,依托人工智能、智慧应用场景等新一代信息技术进行数字化转型,能够充分激发企业创新,提高企业对高素质劳动力的需求,促使企业加大高薪引才的力度。其中,企业数字化转型需要一定的资源和社会资本做支撑,具备海外经历的高管能够以先进的管理经验和海外社会网络,为企业贡献价值性资源。这进一步引发了企业对引进海归高管的竞争。拥有复合型职业经历的管理层凭借其自身价值能够左右薪酬契约的制定和执行,进而扩大了企业的内部薪酬差距。

(四)稳健性检验

反向因果关系、核心指标测量误差、遗漏变量和样本选择性偏误都可能产生内生性问题,从而可能导致基准回归结果是有偏的。因此,本文将选取工具变量法和Heckman两阶段法排除实证研究中潜在的内生性问题,以进一步提高研究结论的可信度。

一方面,数字化转型与企业内部薪酬差距可能存在内生性问题。数字化转型改变了企业的生产方式和生产效率,从而对劳动投入产生影响,企业对数字化转型相关资产的支出也会随之变化。另一方面,尽管本文已经控制部分影响薪酬差距的潜在变量,但是仍可能存在同时影响企业数字化转型与薪酬差距的不可观测因素,即遗漏变量问题仍然存在。因此,对于可能存在的内生性问题,本文分别采用工具变量和Heckman两阶段两种方法进行研究。参考黄群慧等[27]、赵涛等[28]的做法,本文选取1984年每百万人邮局数量与上一年互联网宽带接入用户数构造的交互项作为工具变量(IV),再次对研究结论进行检验。历史信息基础设施水平往往会影响后续阶段企业发展数字技术,邮电业务数量更高的地区具有良好的数字技术条件。历史信息基础设施水平不会直接影响当前平均薪酬水平,因此该工具变量满足相关性和排他性的要求。表5报告了两阶段最小二乘法检验结果。在采用工具变量控制内生性后,企业数字化转型依然对企业内部普通员工与管理层之间的薪酬差距产生显著影响且系数为正,即工具变量法回归结果与基准回归结果保持一致。此外,表5同时汇报了工具变量的有效性检验结果,Kleibergen-Paap rk LM统计量在1%的水平下显著拒绝原假设,Cragg-Donald Wald F统计量大于Stock-Yogo弱工具变量检验的临界值,即不存在工具变量识别不足和弱工具变量等问题,佐证了该工具变量的选择较为合理。

与此同时,数字化转型对企业内部薪酬差距的影响可能会受到样本自选择问题的干扰。在本文初始样本中可以发现,有一部分企业并未进行数字化转型。选择数字化转型的企业特征与未选择数字化转型的企业特征并不相同,即企业数字化转型可能受到一些客观条件的影响,由此可能导致样本选择偏误问题。据此,本文基于Heckman两阶段模型来修正上述偏差。在第一阶段中,定义了企业是否数字化转型(DT),如企业进行了数字化转型,取值为1,否则为0,并加入可能影响企业数字化转型的多个因素,包括资产规模、资产负债率、盈利能力、成长性。通过构建Probit估计模型,运用上述变量进行估算,得到企业进行数字化转型的概率,计算得到逆米尔斯比率(IMR)。第一阶段的检验结果因为篇幅限制,表5中并未展示。在第二阶段中,将IMR加入模型进行回归,结果如表5所示。由列(3)可以看出,IMR在1%的水平下显著且系数为-7.045 6,说明存在样本选择偏误。同时,企业数字化转型(digit)在1%的水平下显著且系数为0.180 3。这意味着,在考虑可能存在的样本自选择问题后,企业数字化转型带来企业内部薪酬差距扩大的结论依然成立。

2.替换核心变量

为了进一步缓解可能存在的测量偏误,本文采用两种方式重新构建企业数字化转型的测度指标。首先,参考袁淳等[29]的做法,更换了数字化词库,将中国A股上市公司2009—2019年年报中管理层讨论与分析部分作为文本分析对象并形成数据池。经过对企业数字化转型相关词汇的筛选和统计词频,利用其频数总和与年报语段长度的比值,来刻画企业数字化转型程度(Digital_yc)。其次,由于未进行数字化转型与已进行数字化转型的企业可能存在某种系统性差异,对薪酬水平的提升作用可能受到变量测量误差的影响。为此,本文使用企业是否数字化转型(DT)作为核心解释变量,对基准回归模型重新进行估计。表6呈现了上述变量替换后的回归结果。结果表明,企业是否数字化转型对内部管理层与员工之间薪酬差距的影响依然显著且系数为正,验证了基准回归结果的稳健性。

本文基准回归结果验证了企业数字化转型会增加管理层和员工之间的薪酬差距。为了确保基准回归结果的稳健性,本文还通过采用多种薪酬差距测算方法替换被解释变量,从而提高分析结果的稳健性。

企业内部薪酬差距的度量方法如下。(1)在基准回归中,企业内部薪酬差距的测度方式为倍数法,即管理层平均薪酬与员工平均薪酬之比。因此,将被解释变量的测度方法改为差值法,即薪酬差距(diff_gap)=管理层平均薪酬-员工平均薪酬,再进行对数化处理。(2)为了排除不同行业之间薪酬政策的差异对回归结果的干扰,利用行业内部薪酬差距的平均值和中位数对企业内部薪酬差距进行修正,得到了行业均值修正的薪酬差距(meangap)和行业中位数修正的薪酬差距(mediangap)两个代理变量。(3)将普通员工平均薪酬的度量方法调整为“支付给员工的现金以及为员工支付的现金”减去“董事、监事及高管年薪总额”后再除以“普通员工总数”,即得到新的普通员工平均薪酬,再利用倍数法重新计算企业内部薪酬差距(gap_change)。表7列(1)～列(4)依次报告了上述替换被解释变量后的回归结果。可以看出,薪酬差距至少在5%的水平下显著且系数为正,这进一步表明了企业数字化转型对员工和管理层之间的薪酬差距表现出明显的扩大作用,与基准回归结果一致。综上,企业薪酬差距衡量方法的变更,并未对企业数字化转型会扩大企业内部收入差距的结论产生实质性的影响,说明基准回归结果稳健。

3.改变观测时间窗口

在表8的结果中,本文改变了企业数字化转型影响员工和管理层薪酬差距的时间考察窗口。一方面,将企业数字化转型(digit)这一变量滞后1～2期处理,并分别代入原模型。结果如表8列(1)～列(2)所示,企业数字化转型对企业内部薪酬差距表现出显著的正向影响。上述结果表明,随着时间窗口的变化,数字化转型对企业内部薪酬不平等程度的影响仍然较为稳健。另一方面,考虑到新一代数字技术的兴起主要是2013年之后移动端用户发展的结果,本文将样本区间缩减为2013—2019年,重新进行回归。从列(3)的回归结果来看,企业数字化转型(digit)在1%的水平下显著且系数为0.256 9。数字化转型加剧企业管理层与员工之间薪酬差距的结论再次得到验证,进一步说明基准回归结果具有稳健性和可靠性。

(五)异质性分析

1.员工议价能力的差异

议价能力的高低对企业内部收益的分享具有重要影响[30]。企业数字化转型势必会带来生产效率和经营业绩的提升,管理层与员工可分享的收益将会增多。因而,如果员工在企业中拥有较高的议价能力,则能够通过企业数字化转型分享更多的收益,从而缩小企业内部薪酬差距[31]。参考张克中等[31]的做法,员工议价能力的强弱以企业员工监事占监事会总人数的比例来衡量,员工监事占比越高,表明员工对企业内部决策的议价能力越强。在测算企业员工监事比例中位值的基础上,把样本分为高议价能力和低议价能力两组,并对基准模型进行分样本回归。如表9所示,企业数字化转型提高能够提升高议价能力的员工从企业分享的收益,即企业数字化转型在1%的水平下显著提高员工平均薪酬,并缩小员工议价能力较高的企业内部薪酬差距。然而,在员工议价能力较低的企业,企业数字化转型提高会以更大的幅度带动管理层平均薪酬的上升,进而加剧企业内部收入不平等。简而言之,员工监事比例越高,推进企业数字化转型对企业内部平均薪酬的扩大作用越明显。制度经济学家指出,劳动报酬会因劳动者议价能力变动而有所波动,员工议价能力高会伴随着劳动报酬上升,否则将会相对降低。

2.企业要素密集的差异

参考鲁桐、党印[32]的行业聚类分析方法,将样本企业按照要素类型划分为技术密集型和非技术密集型(包含资本密集型和劳动密集型)两类。

由表10的分样本回归结果可知,在技术密集型企业,推进企业数字化转型能够显著提高员工和管理层的平均薪酬水平,而对薪酬差距的影响在1%的水平下显著且系数为正。相较技术密集型企业,推进企业数字化转型更能够提升非技术密集型企业管理层的平均薪酬,并扩大其内部薪酬差距,对员工平均薪酬的影响在统计上并不显著。整体来看,推进企业数字化转型依然对内部薪酬差距起到扩大的作用,同时,推进技术密集型企业数字化转型对员工平均薪酬的提升作用高于其他类型的企业。可能的解释有两个。一方面,技术密集型企业是研发和应用数字技术的主体,对劳动力的技能水平要求较高,其内部的劳动力具有较强的创新能力和研发能力,企业为了招揽和保留技能型人才,具有增加劳动者收入的动力。另一方面,资本密集型企业的资本产出弹性相对较高,这类企业就会加大对资本的相对需求,从而提高资本的收入份额,资本收入份额的提高可能会扩大收入差距[33]。

五、进一步分析

基于薪酬差距分解的视角,本文还分别测算了超额薪酬差距(overgap)和合理薪酬差距(normalgap),将其作为被解释变量分析数字化转型影响企业内部薪酬差距的深层次逻辑。通常来说,企业内部存在薪酬差距是一种极为普遍的现象,合理的薪酬差距对企业业绩具有显著的提升作用,但薪酬差距过大会降低员工的努力程度,最终对企业效益产生负面影响。因此,本文通过对薪酬结构的分解与测算,进一步揭示企业数字化转型提高企业内部收入不平等程度的路径所在。

表11的列(1)和列(2)分别报告了合理薪酬差距(normalgap)与超额薪酬差距(overgap)作为被解释变量的回归结果。可以看出,企业数字化转型对合理薪酬差距的影响不具有统计意义上的显著性,而对超额薪酬差距表现为显著的正向影响。该结果进一步表明,企业数字化转型并未对企业的薪酬制度发挥有效的治理作用,即未能对企业的合理薪酬差距发挥效应,反而会导致超额薪酬差距上升,最终加剧了企业内部薪酬差距。结合表3的回归结果可以看出,企业数字化转型扩大超额薪酬差距的原因在于员工薪酬的涨幅小于管理层薪酬的涨幅。这意味着,即使员工收入已经有所上升,但管理层收入会以更快速度和更大幅度提高,导致超额薪酬差距扩大,进而加大了企业内部薪酬差距。

六、研究结论与政策启示

随着中国经济步入新常态,以数字技术为代表的新一代科技革命逐步成为我国经济高质量发展的新引擎。本文利用2009—2019年中国沪深A股上市公司数据实证检验了企业数字化转型对内部薪酬差距的影响及其主要实现机制,主要研究发现如下。(1)企业数字化转型对内部总体薪酬差距具有显著的扩大作用,加大了管理层和员工之间薪酬差距,上述结论经过一系列稳健性检验后依然成立。(2)企业数字化转型提升了管理层和员工的薪酬,但企业内部超额薪酬差距扩大,是加大企业内部薪酬差距的路径所在。(3)推进企业数字化转型对内部薪酬差距的扩大效应在员工议价能力较低、非技术密集型的企业中表现得更加明显。(4)进一步地,数字化转型推动企业整体人力资本水平的上升,而高技能员工占比越低以及复合型背景管理人员占比越高的企业,数字化转型对其薪酬差距扩大的影响越明显。

上述研究结论具有如下政策启示。

第一,应稳步推进企业数字化转型,加快引进和培养专业技能型人才,提高企业整体人力资本水平。当前,数字技术向各行业领域渗透扩散,激发了企业等主体参与价值创造的热情,为提高整体人力资本水平创造条件。应当抓住企业数字化转型带来的人才集聚效应,获取前沿技术领域的专业技能人才,增强企业数字技术的供给能力。同时,要积极培养适应数字经济时代需要的技术型复合型人才。在优化人力资本结构的同时充分调动人才积极性,使之获得与自身人力资本价值相匹配的薪酬回报,从而推动收入分配合理布局。

第二,加强企业内部和外部的监督机制建设,实施多元化的薪酬激励措施。企业数字化转型可能会导致内部薪酬不平等问题,例如扩大企业管理层与员工之间的薪酬差距。因此,企业应建立一套全面、科学的考核评价体系,将员工的工作绩效、工作态度、团队协作等多因素纳入考核范围,以更准确地评估员工的工作价值。企业应当根据员工的工作表现和业务能力,设计多元化的薪酬激励措施,以充分激发员工的工作创造力。此外,政府应当制定相应法规,加强对企业薪酬制度的调控,在一定程度上保障技术人才的权益,确保薪酬分配公平合理。

第三,应有效发挥议价能力对普通员工收入的提升作用,完善工会对企业的监督和管理机制,提高员工的话语权。员工监事比例提高可以行使监督权力,降低管理层对企业内部职工的威慑力,从而起到约束管理层薪酬过快增长的作用。因此,要重视工会制度的积极影响。一方面,政府应加强工会建设,提高工会的组织力和影响力,使工会能够更好地代表和维护职工的权益。同时,要保障职工的薪酬谈判权和集体协商权,使职工能够与企业进行平等的工资谈判,提高职工的收入水平。另一方面,企业应建立健全职工代表大会制度,让职工参与企业的管理和决策,给予职工能够直接表达意见和建议的渠道。

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